In ruil voor baanzekerheid belooft de werknemer loyaliteit aan zijn werkgever. Door de huidige marktsituatie is dit zogenoemde 'psychologische contract' op zijn retour. Dat stelt Aukje Nauta, bijzonder hoogleraar sociale en organisatiepsychologie aan de Universiteit van Amsterdam.
Veel bedrijven moeten tegenwoordig voortdurend hun strategie aanpassen om te overleven. De eisen die ze aan werknemers stellen, veranderen daardoor ook, schrijft het Financieele Dagblad. Werknemers die vandaag hard nodig zijn, kunnen morgen overbodig zijn. In het nieuwe ruilcontract investeert de werkgever tijd en geld in de werknemer, die op zijn beurt meer in zijn werk stopt dan van de functieomschrijving verwacht mag worden. De werknemer rekent op werkzekerheid: als hij om wat voor reden dan ook zijn langste tijd bij een organisatie gehad heeft, is hij inzetbaar genoeg om ergens anders weer makkelijk aan de slag te kunnen.
Generatie Y
Nauta ziet haar theorie bevestigd in de praktijk. Veel werknemers zijn bezig deze vernieuwde arbeidsrelatie vorm te geven door meer opleidingen mogelijk te maken of door meer coaches en ontwikkelingsassistenten in te zetten. "Voor alle grote organisaties in Nederland is het nieuwe psychologische contract een heet hangijzer. De generatie Y, werknemers geboren na 1980, hebben met dit concept doorgaans geen moeite. Zij zien een gebrek aan carrièreontwikkeling zelf ook als belangrijke reden om een bedrijf te verlaten. Een goed pensioen en een vast contract doen er voor deze generatie minder toe."
Lageropgeleiden
Toch staat niet iedere werknemer te trappelen zichzelf employabel te houden. Nauta: "Hoe minder realistisch het is om carrièreontwikkeling te verwachten, hoe meer de verantwoordelijkheid hiervoor verschuift naar de werkgever. Dat kan opgaan voor bijvoorbeeld mensen in een laagbetaalde productiebaan. Het vergt nogal wat van personeelsfunctionarissen om tegen lageropgeleiden te zeggen: 'In de toekomst heb je misschien geen baan.' Zij zullen een veilige situatie moeten creëren, zodat ook deze mensen nadenken over wat ze in de toekomst willen bereiken."
Negatief
De theorie van Nauta heeft ook een schaduwzijde. Zo kunnen minder loyale werknemers een organisatie schade berokkenen, bijvoorbeeld door stiekem met de concurrentie samen te werken. Dit zou werkgevers ontmoedigen te investeren in kennis en innovatie. Chris Driessen, senior beleidsadviseur bij vakbond FNV, ziet nog een negatief effect. "Aan de oude baanzekerheidsituatie zat ook een voordeel. Die had deels een weldadige uitwerking op de mentale gesteldheid van de werknemer. Je kon veertig jaar vooruitplannen. Nu werknemers hun plaats in de maatschappij niet meer kennen, neemt ook de onzekerheid en daarmee de onvrede onder hen toe." Ook is de maatschappij nog niet ingericht op werkzekerheid. Wie bij een bank aanklopt voor een hypotheek, moet een vast arbeidscontract kunnen laten zien.
Maatwerk
Nauta is zich bewust van de nadelen. Ze noemt wederzijds vertrouwen dé voorwaarde voor het slagen van het psychologisch contract. "De werkgever vertrouwt erop dat de werknemer niet de kantjes eraf loopt en alleen onderhandelt over zijn salaris. De werknemer vertrouwt erop dat hij niet wordt uitgebuit. Maak als werkgever ruimte voor maatwerk, speel in op individuele wensen. Tegenwoordig zoeken veel werkgevers 'ondernemende werknemers'. Je kunt als werkgever niet zeggen dat je zulke werknemers hard nodig hebt, en vervolgens bezwaar maken als werknemers willen onderhandelen over hun arbeidsvoorwaarden."
Meer over dit onderwerp:
"Schending van het psychologisch contract"
Een gat in uw cv…
