Shell laat duizenden managers solliciteren op hun eigen baan. Hoe pak je zoiets aan? Doen alsof het gaat om een normale sollicitatie, of is een andere tactiek gewenst?
1. Zoek een advocaat
Laten we beginnen met een nuancering: solliciteren op je eigen baan is onzin. Wat hiermee in praktijk – en dus ook bij Shell – wordt bedoeld, is dat in het kader van een reorganisatie bestaande functies worden opgeheven. In de nieuw vormgegeven organisatie zijn de oude functieomschrijvingen vervangen door nieuwe, die – zo zal een directie dit diplomatiek verwoorden – "beter aansluiten bij de veranderde marktomstandigheden".
Arbeidsrechtadvocaat Maarten van Gelderen, oprichter van Ontslag.nl, adviseert werknemers om zoveel mogelijk informatie in te winnen over de nieuwe functie. "Als het evident is dat de nieuwe functie identiek is aan je huidige baan, kun je meteen naar de kantonrechter. Als er alleen veel overlap is, solliciteer dan onder protest. Als je de baan niet krijgt, kun je alsnog naar de rechter. Je staat in dat geval sterker, want je hebt goede wil getoond."
2. verzet je niet
"Ga niet in de contramine", adviseert loopbaancoach en psycholoog Rozemarijn Dols. "Dat is verkeerd gerichte energie. Blijf liever zakelijk en professioneel. Verplaats je ook in de positie van de directie. Als de context van de organisatie verandert, kan het zijn dat er behoefte is aan een ander type manager." Een afgedwongen sollicitatie kan werknemers ook ten goede komen, denkt Dols: "Het is een mooi moment om na te gaan of je nog op het juiste spoor zit. Ik ken managers die de ene na de andere reorganisatie overleven. Overleven lijkt dan het doel te worden. Volgens mij wordt niemand daar gelukkig van."
3. Ga bij jezelf te rade
Verplicht solliciteren op je eigen baan kan soms een hard gelag zijn, erkent hij, maar net als Dols benadrukt Freek Peters, organisatiepsycholoog en directeur van de Galan Groep dat werknemers bij zichzelf te rade moeten gaan of er voor hen in de nieuwe organisatie een rol is weggelegd. "Het kan zijn dat er behoefte is aan een nieuw type manager."
Solliciteren op een baan in de nieuwe organisatie, met de verzakelijkte cultuur, is waarschijnlijk weinig kansrijk. Het probleem, zegt Peters, is dat organisaties vaak niet duidelijk maken aan welk type manager zij behoefte hebben. "Dat zorgt voor veel onbegrip. Mensen worden boos, ze snappen niet waarom er voor hen geen plaats meer is in de organisatie." Peters' advies aan reorganiserende directies luidt dan ook: "Wees duidelijk. Een reorganisatie is een heftige ingreep. Vermijd altijd de schijn van vriendjespolitiek."
Lees het hele artikel in de nieuwste Management Team of lees het online in de epaper.
