Bedrijven zeggen blut te zijn en geen geld meer te hebben voor extra loon. Maar ze liegen. Loonstops en ontslagen ten spijt hebben ze potjes waaruit zij hun beste managers extraatjes toeschuiven. Alleen mag de rest van het personeel dat niet weten.
“I k heb van mijn baas pas een nieuwe bonusregeling gehad. Ja, dan blijf ik natuurlijk wel zitten.” Roy Hoogland is commercieel manager bij Aigis, een bedrijf met 130 medewerkers dat arbeidsvoorwaarden verkoopt. Hij kent de materie, heeft een breed netwerk is dus zeer waardevol voor zijn baas. Grote bedrijven hem al aanbiedingen gedaan en daar is Hoogland niet ongevoelig voor. “Het gaat om uitdaging,” verzucht hij. “Grote bedrijven hebben grote budgetten. De vereiste prestaties zijn evenredig daaraan.”
Maar zijn baas laat hem niet graag gaan en dus heeft die er een schepje beloning bovenop gedaan: een prestatiebonus als hij het goed doet. Het was genoeg om Hoogland binnenboord te houden. Hij is er achteraf zelfs een beetje opgelucht over. “Want in een markt als deze kun je maar beter op je plaats blijven zitten.”
Ogenschijnlijk is Hoogland een uitzondering. Bedrijven zeggen geen geld meer te hebben voor extra beloning. Afgelopen zomer pleitten VNO-NCW en MKB Nederland voor een loonstop volgend jaar. “De loonstijging zal wat mij betreft sterk richting nul moeten,” zei werkgeversvoorzitter Jacques Schraven van VNO-NCW. Collega De Boer van MKB Nederland stelde het nog sterker: “Alleen als de vakbeweging bereid is tot het afspreken van een loonstijging van 0 procent, zetten wij onze handtekening onder een centraal akkoord.”
Door die trap op de rem is het gedaan met jobhoppen en wegkopen, en dus ook van binden en boeien van talent. In januari van dit jaar waren er nog 98.000 baanwisselingen. In april was dat aantal geslonken tot 82.000, terwijl dat aantal twee jaar geleden nog 174.000 bedroeg.
Sleutelfiguren
“Niemand is onmisbaar, zeker in een tijd dat topmanagers eerder goedkoper dan duurder worden,” zegt Kees Kloin, directeur van GITP Executive Search. Overal ziet hij stilstand op de arbeidsmarkt, waardoor ook de lonen bevriezen. “Als je er nu aan begint onmisbare werknemers beter te belonen dan anderen, raak je ver van huis. Dat dient direct de volgende zich aan die onmisbaar is en veel anderen voelen zich tekortgedaan. De meeste bazen laten zich dan ook niet onder druk zetten als een werknemer aankondigt weg te zullen gaan. Zij laten zich niet onder druk zetten en ik adviseer hen ook om er niet aan toe te geven. Hun baantje mogen houden, dat zien mensen tegenwoordig vaak al als een beloning.”
Maar de schijn bedriegt. Er zijn nog altijd managers die beter worden betaald dan hun collega’s. Bazen doen het in hun broek dat de echte toppers opstappen. Bill Gates van Microsoft zei al eens dat zijn bedrijf snel failliet zou gaan als dertig waardevolle medewerkers tegelijk zouden opstappen. Zo is het niet alleen bij dit miljardenbedrijf. Zelfs op een slappe arbeidsmarkt knokken bedrijven om toptalent, zij het in diepe stilte. Het gaat volgens headhunters om 2 tot 5 procent van de medewerkers, die zich vooral onder hoog opgeleiden bevinden. “Er zijn sleutelfiguren in de organisatie die alles overeind houden,” zegt Hoogland van Aigis. “Dat kan de directiesecretaresse zijn die iedereen kent. Of een servicemanager die binnen jaar een zaak op poten heeft gezet. Die moet zo’n kunstje juist nu nog een keer laten zien. Dit soort mensen wordt op alle mogelijke manieren ondersteund, want organisaties zijn van hen afhankelijk.”
In het geniep bieden bedrijven de gewilde managers dan ook allerlei extraatjes om ze maar binnenboord te houden, van bonussen tot snoepreisjes. Er is zelfs een heuse vakterm voor: discretionair belonen. Weinig bazen komen ervoor uit dit te doen. Het is onverkoopbaar in een tijd van rode cijfers, aangetrokken broekriemen en ontslagen. Uiteraard moet een bedrijf wel geld hebben voor die geheime beloningen. Ze halen het uit fondsen die soms bij toeval vrij zijn gekomen. “Veel bedrijven hebben geld gereserveerd voor het spaarloon van werknemers, dat nu echter is afgetopt door de overheid,” zegt beloningsexpert Hoogland van Aigis. “De reserves die bedrijven daarvoor hadden opgebouwd kunnen ze nu voor andere doelen gebruiken.”
Bedrijven proberen de extra beloning zo klein mogelijk te houden. Niet alleen door de groep uitverkoren werknemers te beperken, ook door de beloning zelf te minimaliseren. De kunst is om managers te laten happen zonder dat de kosten de pan uitrijzen en derhalve in het oog springen. Extra loonsverhogingen zijn afgeserveerd omdat ze te kostbaar zijn. Financiële toeslagen komen alleen voor bij hoge uitzondering. Lease-auto’s zijn eveneens in de ban, vooral omdat ze de jaloezie van minder bedeelde collega’s wekken. Prestatiebonussen die pas na bewezen diensten hoeven te worden uitgekeerd, doen het daarentegen wel goed. Soms zijn geheime beloningen weinig meer dan vage beloften. Managers worden dan toegelaten tot de selecte kring van beleidsmakers en ingewijden, waarmee de schijn van bevoorrechting wordt gewekt. “De echte talenten die als waardevol worden aangemerkt, worden bij het beleid betrokken,” zegt Miguel Swaen, headhunter bij Björk, een bureau voor exective search in de ict. “Zij krijgen de worst voorgehouden van een bijzondere positie in de organisatie. Daar zijn ze vatbaar voor, zeker als er om hen heen veel collega’s afscheid moeten nemen.”
Menig manager trapt erin, hopend dat dit ooit nog eens zal leiden tot klinkende munt. Andere effectieve vormen van beloning zijn versnelde promoties, waardoor managers vanzelf in hogere loonschalen komen, of opleidingsprogramma’s. Verder zijn veel managers tegenwoordig al tevreden met cadeautjes, reizen, etentjes en zelfs tegoedbonnen.
“Ik doe vaak boter bij de vis,” zegt Jaap Bankert, die als interim p&o’er af en toe zulke extraatjes aan excellente werknemers toeschuift. “Het is niet duur en wordt bijzonder gewaardeerd. Ik geef een medewerker die heel goed gepresteerd heeft bijvoorbeeld twee vliegtickets naar Barcelona. Kan hij eens lekker uitrusten.”
Onrust
Uiteraard worden de extra beloonde medewerkers geacht hun mond te houden over hun voorrechten. Voortrekken in het bedrijf kan leiden tot onrust en looneisen van achtergesteld personeel. “We vertellen de rest van het bedrijf niets over deze extra beloningen,” vertelt een p&o-manager van een transportbedrijf die zijn eigen naam noch die van het bedrijf wil noemen. “Dit gebeurt namelijk ad hoc en valt buiten het formele beleid. De werknemers in kwestie zwijgen er ook over, anders zijn ze niet langer zeer gewaardeerd.”
Desalniettemin lekt die geniepigheid toch vaak uit. “De salarisadministratie moet wel eens extra bedragen overmaken vanwege die extra beloningen,” legt de p&o’er van het transportbedrijf uit. “Daar heeft men uit de school geklapt. Het is tot nu toe gebleven bij roddel en geruchten, maar daar gaan we niet op in. Dat kunnen we ook moeilijk doen, want we hebben hier geen regels voor.”
Niet alleen werknemers worden boos om voortrekken. Ook aandeelhouders en bankiers voelen zich bij de neus genomen als bedrijven achter hun rug cadeautjes uitdelen aan het personeel. “Twee jaar geleden hebben we mot gehad met een paar bedrijven,” zegt Bas van de Haterd, consultant van onderzoeksbureau De Breed & Partners. “Zij hadden aandeelhouders beloofd de lonen te bevriezen. Wij toonden echter op basis van onderzoek aan dat voor bepaalde medewerkers de lonen nog steeds stegen. Woedend waren ze. Hoe wij durfden te stellen dat hun lonen stegen! Natuurlijk vloekten die loonsverhogingen met het officiële beleid. Maar die loonstops heb ik nooit erg serieus genomen.”
De vraag is of dat stiekeme gedoe de moeite waard is. De voordelen zijn nauwelijks aantoonbaar, de nadelen des te meer. “Belonen geeft gauw aanleiding tot onrust op de werkvloer,” zegt Wim Engels, coördinator arbeidsvoorwaarden van De Unie, een vakbond die de belangen van middelbaar en hoger opgeleiden behartigt. Hij krijgt wel eens boze managers aan de telefoon die zich beklagen over ongelijke beloning. “Di-recties denken dat afwijkend belonen van managers de prestaties verbetert. Maar zodra er conflicten over ontstaan, gaan die beloningsplannen weer gauw van tafel.”
Dus dan maar niet geheim belonen? Niet als je de zaak niet goed hebt dichtgespijkerd, waarschuwen deskundigen. “Als je verstandig bent, doe je dit alleen als er een duidelijk perfecte prestatie is geleverd,” zegt p&o’er Bankert. “Dan roept iedereen: wat heeft die gozer het fantastisch gedaan. Dan weet je dat je een breed draagvlak hebt. Maar als je twijfelt: niet doen.” Wat in de praktijk betekent dat de meeste bedrijven de rol van leugenaar beter kunnen laten. “We denken er nu over na om ons geheime beleid te formaliseren,” zegt de p&o’er van het transportbedrijf. “Dan kunnen we onze goede medewerkers tenminste open en eerlijk aanwijzen als potentials, die daarmee status en een voorbeeldrol verwerven. Waarom zouden wij dat eigenlijk stiekem moeten doen?”
Populaire lokkertjes
> 1. Bonus
> 2. Promotie
> 3. Opleiding
> 4. Coaching
>5. Cadeautje
Afgedankte lokkertjes
> 1. Lease-auto
> 2. Extra salaris
> 3. Spaarregeling
> 4. GSM
> 5. Laptop
Beloningsshock
Terwijl directeuren dachten toch eindelijk de hand op de knip te houden, blijken ze met z’n allen de lonen dit jaar maar liefst 4,3 procent te verhogen. Dat blijkt uit het begin september gepresenteerde Nationaal Beloningsonderzoek van Deloitte & Touche Human Capital Group en ADP Nederland.
Vooral banken, verzekeraars en dienstverleners betaalden fors meer (+ 5%). Dat is het gevolg van reeds eerder gemaakte loonafspraken. Maar de verbazingwekkende uitkomsten van het onderzoek behoeven enige nuance. Bonussen en eenmalige periodieken zijn al verwerkt in het Nationaal Beloningsonderzoek. Vooral bedrijven die snakken naar omzet strooien graag met bonussen. Dat kunnen ze ook doen omdat veel werknemers zijn ontslagen, waardoor de totale loondruk is lichter is geworden. Van de achterblijvers wordt verlangd dat die meer presteren. Tegenover hogere eisen staan dan ook hogere beloningen, die hun effect op het totale beloningsonderzoek niet missen.
Zit u goed?
Ook zonder officiële kennisgeving van hun baas kunnen managers hun marktwaarde achterhalen. Algemene informatie over branches en beroepen geven al wat duidelijkheid. Starters hebben vrijwel overal een wankele positie. In de ict is nog best wat mogelijk, ondanks het banenverlies. Detacheerders hebben het zwaar, maar softwarehuizen boeren beter. De gemiddelde loonstijging dit jaar in de ict is 4 procent, volgens onderzoek van De Breed & Partners. Managers met meer dan twintig jaar werkervaring zitten goed. Zij kregen dit jaar 7 procent loonsverhoging. Maar ict’ers met minder dan tien jaar werkervaring, leverden juist 7 procent in. Financiële managers lijden nauwelijks onder de malaise. Ze blijven vrolijk in hun lease-auto’s rijden, meestal nog met een tankpas van de baas toe. Naast deze algemene informatie zijn signalen van de top belangrijk.
Krijgt u een coach aangeboden, dan zit u goed. Als u een opleiding aangeboden krijgt, check dan hoe lang die duurt. Hoe langer, hoe veiliger uw toekomst. Maar moet u uw lease-auto inleveren, dan kunnen ze u missen. Wees op uw hoede als uw naaste collega een nieuwe baan krijgt, en u niet. Dan is er een kans dat u en andere zittenblijvers geruimd gaan worden. Moet u vaak op functioneringsgesprek komen, dan loopt u eveneens gevaar. Uw baas bouwt een dossier over u op, de voorbode van ontslag. En hoeft u niet meer mee te vergaderen, dan zijn uw dagen geteld.
