In tegenstelling tot wat onderzoek van Robert Half onlangs aantoonde, vinden Shell en ING dat talentmanagementprogramma’s wel degelijk hun vruchten afwerpen. Shell heeft slechts een vrijwillig ontslagpercentage van 1,1. Het landelijk gemiddelde ligt op 8 procent. Ook volgens ING woordvoerster Debbie Brand loont het om aandacht te besteden aan talentvolle medewerkers.
De ervaringen van de twee bedrijven spreken de bevindingen van werving en selectiebureau Robert Half tegen. In een onderzoek van het bureau zegt slechts 29 procent van de Nederlandse hr-managers een talentmanagementbeleid te voeren. Op Europees niveau is dat percentage nog lager, één op de vijf.
Werven
Shell en ING stoppen veel tijd en energie in de rekrutering van toptalent. “Jongeren die niet pretentieus zijn, hebben een ‘ik kan het’-mentaliteit en verbinden zich makkelijk met anderen binnen de organisatie,” zegt Brand van ING. Ook Shell-woordvoerder Van Boesschoten vindt dat de zoektocht in een vroeg stadium moet worden begonnen. “We selecteren mensen voor lange termijn, ze zitten hier in een echte leercultuur.”
De bedrijven hebben verschillende programma´s voor de hipo’s. Dit zijn voornamelijk traineetrajecten; jongeren krijgen een baan en ondertussen volgen ze trainingen en cursussen. ING is ervan overtuigd dat ’een gestructureerde duidelijke en transparante aanpak van talentbegeleiding het behoud van talent verhoogt’. Daarom bieden ze pas universitair afgestudeerden een vierjarig programma aan, waarbij alle stappen duidelijk staan vastgelegd.
Geen vinkjes
Volgens Shell gaat talentmanagement niet alleen over jong personeel. “Dit zie je terug in ons diversiteitbeleid, we willen geen vinkjes zetten van we hebben zoveel mannen en vrouwen. Het zijn ook onzichtbare verschillen, zoals in welke levensfase iemand zit. Je ziet het niet direct, maar de hoeveelheid ervaring heeft wel effect op hoe je je functie uitoefent. Je moet gebruik maken van ieders talent. Dat betekent dat als iemand net komt kijken, je zijn ideeën niet direct moet afschieten, maar bekijken wat de mogelijkheden zijn.”
Niet alles moet vanuit de werkgever komen. Volgens Van Boesschoten is het belangrijk dat managers regelmatig gesprekken voeren met hun werknemers. “Het is een én-én situatie. Wij bieden kansen en mogelijkheden aan de werknemer, maar de werknemer moet ook aangeven wat hij of zij wil.” Goede arbeidsvoorwaarden (zoals meebetalen aan studiekosten van de kinderen en vrijwilligerswerk op kosten van de zaak), een goede loopbaanmogelijkheid en een goede balans met thuis vindt Brand ook belangrijk om talent vast te houden.
