Salarisonderzoek – De bonus breekt definitief door

Die consumptieve drift lijkt te worden gevoed door uitgestelde aankoopbeslissingen die nog dateren uit de magere jaren. Het is zeker niet zo dat de Nederlander in 2006 spectaculair meer is gaan verdienen. Officiële voorspellingen houden het erop dat de gemiddelde salarisontvanger er dit jaar tussen 1,7 en 2 procent bij krijgt.

Heel wat beter gaat het met het salaris van de Nederlandse manager. Uit cijfers van Hay Group, dat onderzoek deed onder 20.000 managers, blijkt dat de beroepsgroep als geheel er gemiddeld 5,9 procent op vooruit is gegaan vergeleken met 2005. Het adviesbureau gaat daarbij uit van het ‘total cash’ inkomen van de manager, dat wil zeggen de som van het vaste inkomen (inclusief vakantiegeld, gratificatie en dertiende of veertiende maand) en het variabele inkomen. Onder dat laatste verstaan we doorgaans de bonus.

Als die vaste en variabele loondelen uit elkaar worden gehaald, dan valt op dat het totale inkomen sterker is gestegen dan het vaste loon. De stijging van dit basisinkomen ligt namelijk met 4,1 procent een stuk lager. “Dat zou betekenen dat de bonussen die werkelijk zijn uitbetaald hoger zijn dan vorig jaar,” concludeert Erik de Groot, hoofd beloningsmanagement bij Hay Group.

De bonus wint duidelijk terrein. Werkgevers bij de 200 onderzochte bedrijven kozen er het afgelopen jaar voor om salarisverhogingen meer toe te kennen in de vorm van bonussen of winstuitkeringen. Zoals mag worden verwacht (gelet op alle commotie over topsalarissen) geldt dat nog het meest voor hogere managers. De topbestuurders en senior managers zagen het verschil tussen vast inkomen en het totale inkomen sneller toenemen dan middenmanagers, een groeispurt die al in 2003 is ingezet. Maar de middenmanager is wel bezig met een inhaalslag. Vergeleken met 2005 is ook bij afdelingschefs en zogeheten ‘senior professionals’ de bonusuitkering sterker gegroeid dan het vaste inkomensdeel. Directeuren krijgen gemiddeld 20 tot 25 procent van hun totale vaste inkomen in de vorm van bonussen uitbetaald, voor middenmanagers is dat nu 10 tot 15 procent. Maar het verschil wordt kleiner. “Voor vrijwel de gehele profit-sector geldt dat het aantal medewerkers dat voor een bonusregeling aanmerking komt toeneemt,” aldus De Groot.

Een andere ontwikkeling is dat die bonus bij steeds meer bedrijven op alle niveaus wordt gekoppeld aan individuele prestaties in combinatie met teamprestaties of het ondernemingsresultaat. Traditionele, vaste beloningselementen staan daarbij onder druk. De Groot: “Ik kan het niet op statistiek baseren, maar ik zie dat de toename van het aantal mensen dat onder een bonusregeling valt, ten koste gaat van de dertiende maand. Er vindt dus een soort uitruil plaats, waarbij een deel van het vaste inkomen wordt ingeleverd. Daar wordt dan een iets hoger variabel deel tegenover gezet.”

Welke sectoren doen het goed? Waar zijn de salarisstijgingen het hoogst? Het blijken vooral juridische functies te zijn die een bovengemiddelde salarisgroei laten zien tussen 2005 en 2006. Bedrijfsjuristen, managers van juridische afdelingen, paralegal-managers en counselors zagen hun salarissen 20 tot 30 pro0cent sneller stijgen dan die eerdergenoemde 5,9 procent. Het zijn gouden tijden voor juristen en dat zal met enige zekerheid het gevolg zijn van de juridisering van de samenleving en de toegenomen angst voor claims. Een jurist in de raad van commissarissen is volgens veel experts straks bittere noodzaak.

Een iets lagere versnelling (10 tot 15 procent) doet zich voor bij financiële management-functies. Deze stijging duidt op een andere ontwikkeling die de laatste jaren in een stroomversnelling is geraakt. Compliance is het nieuwe toverwoord in het bedrijfsleven en daarmee een nieuw werkterrein voor financieel specialisten. De sterke salarisstijgingen bij de financiële managers duiden op een overreactie bij directies, vermoedt Anne Branger, manager Reward Services bij Hay Group. “Veel bedrijven spelen op zeker door genoeg goede financiële managers in huis te halen. Ze willen administratief en financieel het huis op orde hebben. En daar hebben ze veel geld voor over. Ik hoor van verschillende kanten dat compliance-functies lastig zijn in te vullen.” De Groot ziet de aardverschuiving aan rapportageverplichtingen als reden achter het vertrek van veel kleinere fondsen van de beurs. “Ik sprak laatst de ceo van een kleinere beursgenoteerde onderneming, die overwoog het bedrijf van de beurs te halen. Die werd helemaal gek van zijn financiële verplichtingen. Die was alleen maar bezig met analisten, institutionele beleggers en allerlei toezichthoudende instanties. ‘Ik kom niet meer aan ondernemen toe’, zei-ie.”

Een derde cluster waar de managementsalarissen bovengemiddeld stijgen, is de ict- en telecomsector. Ook daar stijgen de salarissen 10 tot 15 procent sneller dan het gemiddelde. Eerder dit jaar signaleerde Hay al dat schaarste op de arbeidsmarkt de lonen in de ict-sector opdrijft. De eerste sollicitatiegesprekken in showrooms voor een leaseauto waren al gesignaleerd. Nu is het wel zo dat in de ict-sector jonge managers sneller doorgroeien naar functies met meer verantwoordelijkheden. Een ict-manager met drie jaar ervaring zal dus, vergeleken met tegenhangers in andere sectoren, doorgaans meer verdienen.

Na ict zijn kwaliteitsmanagement, financiële dienstverlening, retail, wholesale en transport clusters met de hoogste salarisstijgingen voor managementfuncties. Een typische achterblijver is de olie- en chemiesector, maar het moet gezegd: de managementsalarissen zaten in die branche altijd al aan de bovenkant van de markt.

De schaarste op de arbeidsmarkt heeft gevolgen voor de startsalarissen van managers. Hay Group onderzocht hoe het beloningsniveau van ‘recent hires’ (managers die korter dan drie jaar in dienst zijn) zich verhoudt tot de rest van de organisatie. Het blijkt dat nieuw aangenomen leidinggevenden ongeveer evenveel verdienen als zittende managers, wat erop wijst dat ondernemingen ervaren managers van buitenaf relatief duur moeten inkopen. “Vaak proberen bedrijven binnenkomende managers lager in te schalen, op 80 tot 85 procent van de schaal,” legt Domien Jongma van Hay Group uit. “Maar dat lukt ze niet meer.”

Dat zal jobhoppers als muziek in de oren klinken. Het loont kennelijk voor jonge professionals om sneller van baan te wisselen. De keerzijde van de medaille is dat bedrijven in reactie hierop zullen terugvallen op het zelf opleiden van jonge managers. “Dat loont –k,” zegt De Groot. “Want een werkgever kan zo iemand voor een lager salaris aannemen. En wie zegt dat een ervaren manager die je uit de markt plukt productiever is dan iemand die je jong hebt aangenomen en zelf hebt klaargestoomd voor een functie? Alleen: de een zit op 100 procent van de schaal en de ander op 80 procent.”

Misschien de opvallendste uitkomst van het onderzoek is dat vrouwen de salarisachterstand op mannen lijken in te lopen. Hun salaris is gemiddeld sneller gestegen (4,5 procent) dan dat van mannen (4,1 procent), al ligt het niveau ervan doorgaans nog altijd 5 procent lager dan dat van mannen, zowel op bestuurders- en senior-managementniveau als dat van leidinggevenden en senior professionals. Maar het gat wordt kleiner. Een groot deel van het verschil heeft te maken met de gemiddeld lagere leeftijd en kortere diensttijd van vrouwen op managementposities en het feit dat de onderzoeksgroep gemiddeld meer oudere mannelijke managers telt. Eenmaal gecorrigeerd voor dit leeftijdseffect, wordt het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen iets kleiner, ongeveer 2 procent. “Steeds meer getalenteerde vrouwen stromen door naar managementfuncties,” concludeert Branger. “En vrouwen weten ook steeds beter te onderhandelen over salaris.” Haar collega De Groot gaat nog een stap verder, en noemt een verschil van 2 procent ‘statistisch verwaarloosbaar’. Overigens gaapt er landelijk nog een gat van 7 procent tussen de beloning van álle mannen en vrouwen. Op managementniveau blijkt de beloningsongelijkheid dus een stuk kleiner te zijn.