Concurrentiebeding: hebbeding of onding….
Enige maanden geleden hebben wij een kandidaat in procedure gehad voor een directiepositie bij één van de top 5 uitzendorganisaties in Nederland.
Het was een perfecte carrièrestap voor hem – die bij zijn huidige werkgever nog niet voorhanden was – terwijl hij wel aan deze stap toe was. Na ruim tien jaar trouwe dienst was dit voor hem hét moment om zijn speelveld te verbreden.
Werkcultuur
Hij was toe aan een andere omgeving, een omgeving waarbij men hem niet bekeek als de "antieke"functionaris die tien jaar geleden was binnengekomen, maar als de man die deze positie perfect kon inkleden. Je doet immers bij elke werkgever ervaringen op die door de eigen organisatie niet als speciaal gezien worden, dat is namelijk binnen die werkcultuur zo bepaald!
Vleugellam
DE perfecte match zou je zeggen, maar deze man haakte gedurende de procedure af vanwege het belachelijk zware concurrentiebeding, waarbij hij gedurende een periode van twee jaar volledig vleugellam zou zijn en geen werkzaamheden mocht uitvoeren die enigszins gerelateerd zouden zijn aan de branche van zijn huidige werkgever.
Na een gesprek met zijn direct leiding gevende over dit concurrentiebeding kreeg hij te horen dat hij er volledig aan gehouden zou worden en de komende twee jaar wel bij de nieuwe werkgever in dienst zou kunnen treden, maar daar niet daadwerkelijk werkzaamheden mocht uitvoeren.
Dwarszitten
Hebbeding. Natuurlijk, fijn voor de huidige werkgever, die de concurrent dwarszit of welke kortzichtig principe hier ook aan ten grondslag ligt. De kandidaat heeft tenslotte bij volledig bewustzijn zijn beding getekend, dus blijft hij zijn werkzaamheden uitvoeren, waarbij ik mij afvraag op welk motivatieniveau.
Sleutelpositie
Onding. Na tien jaar dienstverband heb je een medewerker op een sleutelpositie zitten die, inderdaad bij volledig bewustzijn een handtekening onder een (wurg)beding heeft gezet. Dientengevolge zal deze man "redelijk" ongemotiveerd zijn werkzaamheden uitvoeren en met een stempel als disloyaal binnen zijn huidige organisatie met een carrièreblokkade blijven zitten.
Fair
Laten we fair zijn met elkaar, als grote mensen met elkaar omgaan en dit soort "landheren en horigen" spelletjes niet meer met elkaar spelen. Grote mensen gedrag is dat je met elkaar afspreekt bij welke klanten je enige tijd niet in contact zult treden en dat je geen mensen weg gaat halen bij je oude werkgever. Daarnaast zou je het kunnen hebben over een transfersom die de nieuwe werkgever aan de oude werkgever betaald voor alle tijd en energie die men in het "opleiden " van de medewerker heeft gestoken. Maar in ieder geval, sluit als heren een contract met elkaar en sluit het ook zo samen af.
De kandidaat in kwestie zult u zich afvragen? Zijn contract is op verzoek van zijn werkgever ontbonden. Hij heeft een zak centen meegekregen en één van de eerste zaken die sneuvelden in de onderhandelingen over zijn ontbinding, inderdaad het concurrentie beding! Vorige week is hij gestart op een positie waar hij door ons is bemiddeld, een nieuwe werkgever in de uitzendbranche.
Rob Berbers
Directeur FaseVijf
Rob Berbers is directeur van FaseVijf, bemiddelaars voor bemiddelaars te Bussum, gespecialiseerd in het bemiddelen van mensen binnen de commerciële arbeidsbemiddeling voor vaste en interim posities. Kent die branche op zijn duimpje omdat hij sinds 1990 daarin op directieniveau (vast en interim) werkzaam uitvoert. Daarnaast is hij lid van diverse raden van advies en lid van de denktank "Not just von Braun". Hij is getrouwd met Milou en heeft drie kinderen.
