Reinier Brouwer, partner Tracks Executive Search

Onlangs bezocht ik in de Jaarbeurs een congres met de even simpele als veelzeggende naam “Talent Event”. Een zaal vol HR-professionals, directeuren en jonge carriëremakers luisterde aandachtig naar presentaties van diverse gelouterde sprekers, waaronder  ’goeroe’ Tom Peters. Alle presentaties hadden één centrale boodschap: Talent vóór alles!

 

Talent is de ENIGE waarborg voor succes. Maar wat betekent dat voor u als werkgever? Wat kunt u doen om talent aan u te binden?

 

Dat de schaarste van toptalent toeneemt is geen nieuws meer. Ook niet dat talent onmisbaar is. Maar dat niet kennis en vaardigheden, maar persoonlijkheid DE deciding factor voor succes op lange termijn is lijkt maar langzaam door te dringen. Echt talent munt uit door gedrag, stijl, passie, overtuigingskracht, empathie, en het vermogen om èchte veranderingen teweeg te brengen.

 

Nederlandse ondernemingen zijn echter te vaak te traditioneel in hun denken over het werven van medewerkers. Pas als een vacature ontstaat, begint men met zoeken. Deze zoektocht naar talent is vervolgens tijdelijk van aard en altijd urgent. Met als gevolg dat bij de selectie van kandidaten teveel (soms uitsluitend) nadruk wordt gelegd op de aanwezigheid van direct inzetbare vaardigheden.

 

Échte toptalenten wisselen gemiddeld slechts één keer per zeven jaar van werkgever. En áls ze overstappen, dan kiezen ze zelf! Dan bepalen zij welke onderneming het beste past bij hun langetermijnambitie.

Vooruitstrevende ondernemingen zoeken daarom structureel en doorlopend naar nieuw talent om hun positie te versterken. Dé manier om dit te doen is Talent Pipeline Management. In dit concept identificeert en selecteert uw bureau op permanente basis succesvolle toptalenten, die passen bij uw onderneming. Het bureau onderhoudt, desnoods over een langere periode, de relatie tussen u en de kandidaat en creëert zo bij de laatste een voorkeurspositie voor uw onderneming. Op het juiste moment wordt gesproken over een overstap en een concrete positie.

 

Om Pipeline management goed te laten werken is het cruciaal dat u uw onderneming op de juiste wijze introduceert. Salaris, functietitel, of grootte van de lease-auto zijn nu niet relevant, het gaat hier over goed werkgeverschap, over een onderneming die uitmuntend geleid wordt, die inspirerende waarden heeft en een aansprekende cultuur . Met andere woorden: Werk aan uw Employee Value Proposition, zoals door Ed Michaels (ex-McKinsey) beschreven in zijn boek ‘The War for Talent’: wat hebben bedrijven deze toptalenten te bieden, op het gebied van loopbaanontwikkeling, cultuur, mandaat, reikwijdte van verantwoordelijkheden.

 

Zonder duidelijke positionering is de werkgever kansloos in de strijd om toptalent. Het ergste wat u kan overkomen is dat uw onderneming wordt gezien als  ‘middle of the road’, grijs, of gezichtsloos. Gelukkig kent iedere onderneming haar eigen specifieke waarden en cultuuraspecten. Zorg ervoor dat u die vertaalt in een overtuigende, aansprekende propositie.

Een tweede grondregel is: Maak uw lijnmanagement verantwoordelijk voor talent. Uw afdeling HR – hoe goed ook- is niet in staat om deze oorlog op eigen houtje te winnen. Durf daarom uw lijnmanagement direct verantwoordelijk te maken. Maak hun bonus medeafhankelijk van hun 'success rate' bij het aantrekken van toptalent, maar train hen ook in het op de juiste manier verkopen van uw onderneming.

 

Maar bovenal moet uw onderneming een Talent Mindset hebben, een diepgeworteld geloof, aanwezig in iedere managementlaag, dat alleen het beste talent blijvend concurrentievoordeel zal opleveren.

 

Het aantrekken van Talent is marketing, géén inkoop!

 

 

Brouwer (1961) heeft na zijn studie bedrijfskunde diverse functies bekleed, onder andere die van marketing manager bij Xerox en adjunct-directeur Verkoop bij Intergamma. Sinds 2001 is hij partner bij Tracks Executive Search. Brouwer is getrouwd en heeft vier dochters. Zijn motto: Nike heeft gelijk: Just do it!