De beoordelings- en planningsgesprekken voor 2012 komen er weer aan. Maak het dit jaar zinvol met de 5 tips van Podium-auteur Callista Roelofs.
De meeste medewerkers en managers worden niet blij van de jaarlijkse planningsgesprekken. Als start van het beoordelingscircus worden in dit gesprek de individuele doelstellingsplannen of resultaatafspraken gemaakt. Medewerkers zien hier vaak het voordeel niet van in en managers zien de hoeveelheid werk toenemen door het voeren van het aantal verplichte gesprekken waarvan het effect op zijn minst discutabel is. Met deze richtlijnen zorg je voor een goed en zinvol planningsgesprek.
# Kwaliteiten van de werknemer
Meestal is er geen koppeling tussen de individueel afgesproken resultaten en de bedrijfsdoelstellingen. Onderzoek van SuccesFactors bevestigt dit. Het is daarmee onduidelijk welke bijdrage van de medewerker verwacht wordt in het halen van de organisatiedoelstellingen. Daarnaast wordt de inzet van de talenten en kwaliteiten van medewerker niet als uitgangspunt genomen bij het toewijzen van individuele doelen en resultaten. Vaak wordt wel gekeken welke competenties een medewerker nodig heeft om de resultaten te halen, maar wordt er niet gekeken welke resultaten een medewerker zou kunnen realiseren als hij optimaal zijn talenten en kwaliteiten inzet.
Gevolg is dat de medewerker zich in een keurslijf geduwd voelt omdat hij zich moet houden aan een competentieprofiel en niet kan uitgaan van eigen kracht. Het voelt als een papieren exercitie die geen toegevoegde waarde heeft in de praktijk. Consequentie daarbij is dat de manager een belangrijk instrument mist om te sturen op resultaat en in te zetten kwaliteit.
# Belangen werkgever en werknemer verbinden
De kern van het probleem is dat de beoordelingscyclus zinloos is als twee van de belangrijkste aspecten voor een organisatie en haar medewerkers niet aan elkaar gekoppeld worden. Voor het bedrijf is dit natuurlijk het behalen van de bedrijfsdoelstellingen. Voor de medewerkers is dit het doen van leuk en zinvol werk. Leuk in de zin van ‘doen waar je goed in bent’ en waar je plezier aan beleeft.
Wees je als manager bewust hoeveel invloed je hebt in het realiseren van een optimale match tussen de te behalen resultaten en de inzet van medewerkers. Op welk niveau je ook leidinggevende bent, jij hebt bijna altijd de mogelijkheid om samen met je mensen het werk zo in te richten dat het voor iedereen het beste werkt.
# What is in it for me?
Iedereen, dus ook jouw medewerkers, denkt altijd vanuit de vraag: ‘What is in it for me?’ Als jij kunt helpen om het voor hun leuker te maken de bedrijfsdoelstellingen te realiseren, dan halen ze moeiteloos meer resultaat met als extra beloning meer voldoening. Laat hierbij het idee los dat je als manager alle antwoorden moet hebben en de hele puzzel alleen moet maken. Als jij de kaders kunt aandragen en bewaken, kunnen de medewerkers in afstemming met jou een groot deel van de puzzel zelf leggen.
# Individuele resultaatafspraken
Om een goed beoordelingsgesprek te voeren waarin individuele resultaatafspraken worden gemaakt die wel werken, volg je de volgende 5 stappen:
- Stel de doelen vast voor je team of afdeling op basis van de strategische doelen van de organisatie. In feite zorg je daarmee dat jouw medewerkers een grotere aandeelhouderswaarde creëren.
- Laat je medewerkers de talenten en kwaliteiten in kaart brengen. Doordat medewerkers hun talenten helder kunnen benoemen zonder dat deze gekoppeld zijn aan de inhoud van hun werk, kunnen ze in de volgende stap veel beter zien waar zij hun grootste toegevoegde waarde kunnen creëren.
- Ga gezamenlijk om de tafel zitten en bepaal hoe de inzet van hun talenten en kwaliteiten zal leiden tot de resultaten die gehaald moeten worden. Zoek naar de meest optimale oplossing in jullie situatie. Ongetwijfeld blijft er een aantal stukjes over die niet worden opgepakt.
- De overgebleven resultaten die minder leuk zijn om te doen, maar toch moeten gebeuren, verdeel je eerlijk over het team. Dit is waar jij de regie in handen houdt om te zorgen dat al het werk verdeeld wordt.
- Maak hierover duidelijke en concrete afspraken met elke medewerker in de vorm van individuele doelstellingsplannen.
# Twee voorwaarden
Kortom: individuele resultaatafspraken maken werkt als voldaan wordt aan twee belangrijke criteria:
- De individuele resultaten dragen bij aan de resultaten van de organisatie.
- De medewerkers halen plezier uit het halen van deze resultaten omdat ze hiervoor hun talenten nodig hebben.
Eerdere bijdragen:
-
Zo wordt uw briljante idee wel uitgevoerd
- Geluk moet je doen
- Houd voornemens nu wel vol
- Waar werk je eigenlijk voor?
- Zo gooit u het roer om
Over de auteur:
Dit Podium-artikel is geschreven door Callista Roelofs. Roelofs is auteur van het gratis Management eBook 'Breek uit de waan van de dag'.
Over het podium:
Ook uw visie geven op ontwikkelingen binnen uw vakgebied? Plaats een artikel op MT Podium. Log in op mt.nl/profiel en voeg onder 'activiteiten' uw artikel toe. Interessante bijdragen worden meegenomen in de nieuwsbrief en op home geplaatst. MT Magazine publiceert bovendien periodiek 'Het beste van MT Podium'.
