Geen producten in de winkelwagen.
Spaarloon, verlofsparen, flexpensioen, werknemers doen nauwelijks iets met de moderne employee benefits. Niet vreemd, want hoewel werkgevers er allemaal mee schermen op de arbeidsmarkt, hebben ze er doorgaans te weinig geld voor over.
Werknemers moeten tegenwoordig in de watten worden gelegd, anders lopen ze weg. Maar wat geef je personeel dat alles al heeft? Inmiddels hebben werkgevers het antwoord gevonden: employee benefits; arbeidsvoorwaardelijke extraatjes zoals spaarloon, verlofsparen, flexpensioen en vervroegd uittreden. Ze voorzien niet in de eerste levensbehoeften, maar zijn een goedbedoelde poging om het leven van werknemers te veraangenamen. Een moderne baas biedt zijn trouwe personeel vrije tijd, een wat riantere oude dag, een vervroegd pensioen, sabbatsverlof, studiemogelijkheden of een gunstige hypotheek. Kwaliteit van leven is een arbeidsvoorwaarde geworden. Die kwaliteit ziet er voor iedereen anders uit en daarom is een beetje werkgever bijna verplicht om alle mogelijke employee benefits in huis te hebben.
“Werknemers hechten niet meer aan een prachtig doortimmerde cao,” zegt Ron Bijkersma, hoofd personeelszaken van Alcatel Telecom Nederland. “Zij willen arbeidsvoorwaarden die voor hén persoonlijk van toepassing zijn. De ervaring is dat zij daarbij maximale keuze willen hebben, zonder dat zij overal gebruik van maken. Vergelijk het maar met een videorecorder. Alles moet erop en eraan, maar in de praktijk gebruik je alleen de knop voor opnemen en afspelen.”
Sluipwegen
Hij zegt hardop wat de meeste werkgevers denken. Die gedachte leidt ertoe dat zij hun arbeidsvoorwaardenpakketten volproppen met employee benefits. Zelfs als ze zich zulke kostbare arbeidsvoorwaarden eigenlijk niet kunnen permitteren, zoeken ze toch sluipwegen om employee benefits te kunnen aanbieden. Aanbieders van zulke faciliteiten helpen hen daar graag een handje bij.
“Via een verzekeringsmaatschappij bieden wij het personeel werknemersverzekeringen aan,” zegt Mathijs Praas, hoofd personeelszaken bij de Zwanenberg Food Groep. Het personeel lijkt echter matig geïnteresseerd en dat snapt Praas eigenlijk wel. “Want die verzekeringen zijn niet altijd goedkoper dan wat je als werknemer zelf kan inkopen. Als je in Amsterdam of andere grootstedelijke gebieden woont, zijn ze inderdaad goedkoper, maar niet als je in het noorden van het land woont. Volgens mij zijn werknemers dan ook kritisch op dit soort aanbiedingen.”
Voor de Zwanenberg Food Groep is de lol van employee benefits er dan ook snel af. Werknemers tonen zich nauwelijks onder de indruk. Om dat te veranderen moeten er wellicht andere employee benefits worden geboden. Maar dat ziet de werkgever niet zitten: te duur. Nu kosten employee benefits het bedrijf geen cent. De werkgever is immers uitsluitend doorgeefluik voor verzekeringspakketten die voor werknemers mogelijk interessant zijn.
“Als werkgever willen we niet dat employee benefits ons veel geld kosten,” vervolgt Praas. “We hebben nu een situatie dat drie partijen er voordeel van hebben: de werknemers, de werkgever en de verzekeraar als aanbieder. Maar dit verandert als wij er zelf in moeten gaan investeren. We hebben eraan gedacht om bij een grote oliemaatschappij benzine voor het personeel aan te kopen tegen korting. Maar dat moet je regelen en dat kost geld. De beloning van het personeel is beslist een onderwerp binnen de directie. Er is meerdere keren over gesproken, maar het mag niet te veel gaan kosten. Zeker niet als we letten op de huidige economische groei.”
Het effect van deze 'slimme' employee benefits is zo goed als verwaarloosbaar. Ze worden verkocht als koopjes voor werknemers die bij nader inzien nauwelijks die titel waard zijn.
“De werknemer kiest bij voorkeur voor vastigheid in het arbeidsvoorwaardenpakket, zoals loonsverhoging, een dertiende maand en een eindejaarsuitkering,” zegt Peter Sanders, directeur van het Haagse bureau PSPS, gespecialiseerd in communicatie van arbeidsvoorwaarden. “Het is maar de vraag of hij zich aangesproken voelt door pensioenregelingen, aanvullende verzekeringen of ziektekostenregelingen. Het kunnen best prachtige regelingen zijn, maar het is als een prachtig motorblok in een auto. Je moet een ware technicus zijn om de schoonheid ervan te herkennen. De meeste mensen hebben kennis noch zin om dit grondig te gaan onderzoeken.”
Sinterklaas
Steeds meer werkgevers komen er dan ook achter dat het lukraak aanbieden van secundaire arbeidsvoorwaarden geen zin heeft. Het staat goed op de arbeidsmarkt, maar uiteindelijk doet bijna niemand er iets mee en dat komt wel zo goed uit, want deden ze dat wel, dan zou het alleen maar meer geld kosten. En dat was nou net niet de bedoeling.
Deskundigen vinden dan ook dat werkgevers de schuld voor het geringe succes van de regelingen bij zichzelf moeten zoeken. Te vaak vormen employee benefits een aanbod zonder onderliggende vraag. Werkgevers denken dat employee benefits dezelfde uitwerking hebben als pakjes op een avondje Sinterklaas. Je hoeft het maar klaar te zetten met een strik erom en het personeel heeft pret voor tien.
Een duidelijke inschattingsfout. Employee benefits zijn allesbehalve massa-instrumenten. Ze zijn bedoeld om de individuele werknemer aan te spreken. Dat vraagt een uitgekiende manier van communiceren en die gaat menig werkgever boven de pet. “De afdeling personeelszaken heeft te weinig gevoel voor marketing,” analyseert Sanders. “Men lijkt niet te weten wat de werkelijke behoefte is van het personeel.”
Dat gebrek aan inzicht komt voort uit de onwil van bedrijven om zich in de materie te verdiepen en er werkelijk in te investeren. Het gevolg is dat er employee benefits boven het personeel worden uitgestrooid waar werknemers nauwelijks in geïnteresseerd zijn en die ze ook niet snappen. Een onderzoekje van FNV wees al eens uit dat werkgevers en werknemers totaal verschillende ideeën hebben over employee benefits.
“Arbeidsvoorwaarden worden dikwijls niet goed gecommuniceerd binnen het bedrijf,” vervolgt Sanders. “De afdeling personeelszaken bemoeit zich er niet mee, die verwijst naar de afdeling communicatie. Die zegt op haar beurt dat arbeidsvoorwaarden een aangelegenheid zijn van personeelszaken. De grote verzekeringsmaatschappijen zouden eigenlijk wat uitleg moeten geven over werknemersproducten, maar die draaien massaproductie. Centraal Beheer doet iets aan ondersteuning van haar klanten in de vorm van brochures en teksten. Maar dit is vaak niet genoeg. De noodzakelijke finetuning ontbreekt.”
Die apathie vindt haar wortels in onkunde van zowel de werknemer als de werkgever. Een auto of een computer van de zaak zijn tastbare en dus begrijpelijke arbeidsvoorwaarden. Maar arbeidsvoorwaarden waar financiële kennis voor nodig is of die zich afspelen in de verzekeringssfeer, zijn lastiger te bevatten. De gemiddelde directeur snapt er weinig van en de meeste personeelsmanagers gaan glazig kijken bij een rekensom over vroegpensioen, verlofsparen en dekking van het wao-gat.
Het dringt maar langzaam door tot werkgevers dat employee benefits niet zomaar snuisterijtjes zijn om werknemers te paaien, maar behoren tot een uitgekiend arbeidsvoorwaardelijk dieet om werknemers te manipuleren. Dit is echter specialistenwerk en specialisten zijn duur. Reden waarom menig werkgever terugdeinst voor hun diensten. Als ze er al eens eentje in huis halen is het ook nog vaak op de goedkoopste manier: iemand die een paar uur lang een zaal vol werknemers probeert uit te leggen hoe de employee benefits werken. Een weinig effectieve aanpak, meent Maarten de Noo van Gilles & Partners, een bureau dat is gespecialiseerd in employee benefits. “De helft van de werknemers komt niet opdagen bij zulke evenementen en van degenen die er wel zijn, begrijpt een groot deel er weinig van. Het risico is dus heel groot dat dit verhaal niet overkomt. Een financial planner is echter iemand die bij uitstek kan ingaan op persoonlijke financiële omstandigheden. Die bespreek je niet voor een zaal. Je moet er tijd voor uittrekken om met iemand diens persoonlijke situatie te bespreken. Daardoor is het echter wel een prijzig verhaal. Een gewone werknemer kan dit niet uit eigen zak betalen. Maar ja, dat is iets van deze tijd. Arbeidsvoorwaarden kosten sowieso veel geld.”
Omschakelen
Kostbaar of niet, werkgevers die serieus de banden met hun werknemers willen aanhalen, ontkomen er niet aan om te investeren in goede voorlichting over arbeidsvoorwaarden. Zij willen niet het risico van een groot verloop nemen. Een bedrijf als Alcatel Telecom Nederland spaart dan ook kosten noch moeite om er achter te komen hoe employee benefits inspelen op persoonlijke behoeften van werknemers. “We luisteren naar sollicitanten en praten met onze medewerkers om mee te kunnen ademen met trends die leven onder onze medewerkers en op de arbeidsmarkt,” zegt Ron Bijkersma van Alcatel. “Zo zien we als rode lijn op dit moment dat jonge mensen kiezen voor geld. Krijgen ze een gezin, dan willen ze vaak meer zekerheid en zoeken naar passende verzekeringsproducten. De oudere werknemers gaan daarentegen voor pensioenvoorzieningen.”
Als jongste trend heeft Alcatel ontdekt dat werknemers willen voorkomen dat hun privé-leven kopje-onder gaat door overwerk en werkdruk. “Dan moet je als organisatie radicale maatregelen durven nemen,” zegt Bijkersma. “Wij hebben bijvoorbeeld flexwerk geïntroduceerd en onze medewerkers in de gelegenheid gesteld vanuit huis te werken. Dat betekent een behoorlijke aanpassing van de organisatie. Managers willen vaak hun mensen om zich heen zien. Ze moeten dat idee nu loslaten en gaan sturen op output. Er waren verschillende managers die behoorlijk moesten omschakelen.”
Het verschaffen van maatwerk op persoonlijke omstandigheden is heel intensief, maar gelukkig kan het tegenwoordig ook worden geautomatiseerd. Vooral Achmea heeft daarmee veel ervaring opgedaan bij dochter Centraal Beheer, die er al jaren mee werkt. Het stelt het concern in staat om de 14.000 werknemers persoonlijk te informeren over hun financiële situatie. Ieder jaar stelt het concern haar medewerkers in staat een keuze te maken uit de employee benefits die recht doen aan deze situatie. Door wat vrije tijd in te leveren, kunnen zij andere arbeidsvoorwaarden zoals pensioen of spaarloon wat extra's geven.
“Wij verspreiden een computerprogramma waarmee werknemers kunnen zien hoe hun pensioen er uitziet,” zegt projectmanager Coos de Groot die verantwoordelijk is voor het keuzemenu van arbeidsvoorwaarden dat Achmea haar werknemers voorschotelt. “Zij kunnen op de computer een beetje spelen en zo een indruk krijgen hoe hun arbeidsvoorwaarden eruit zien als zij bepaalde accenten verschuiven. Tussen half oktober en half november hebben zij de mogelijkheid om aan te geven of zij veranderingen willen aanbrengen in hun arbeidsvoorwaarden of dat zij alles bij het oude willen laten.”
Nagenoeg iedereen maakt van die mogelijkheid gebruik. Steeds meer medewerkers maken gebruik van de spaarloonregeling. De participatie ligt boven de 70 procent. Een kwestie van helder communiceren, meent Hans van den Brink, directeur human resources van Achmea. “Als je werknemers betrokken wil maken bij hun arbeidsvoorwaarden, moet je ze er allereerst inzicht in geven. Dan ontstaat er bewustwording en waardering, de basis voor een effectief beloningsbeleid. Als je werknemers dan het gevoel geeft dat ze iets te kiezen hebben, bereik je een extra dimensie in je personeelsbeleid.”
Maar loont het ook? Volgens Achmea wel en ook Alcatel ziet de positieve gevolgen. Bijkersma: “Ik weet niet zeker wat je erop verdient, maar ik weet wel wat het kost als ik het niet doe. Dan ben ik veel meer geld kwijt aan werknemers die eerder weggaan, open vacatures, omzetderving en kosten voor werving.”
