De ondernemingsraad van Philips wil inspraak in het toekennen van optieregelingen aan het hoger personeel. De directie van Philips verzet zich met hand en tand, andere ondernemingsraden volgen de zaak met argusogen.
De centrale ondernemingsraad (COR) van Philips liet zich niet zomaar passeren toen het elektronicaconcern in januari 2001 met plannen kwam om 2000 werknemers van het hoger personeel te belonen met een optieregeling. Tot dan toe gebeurde dat zelden. Zoiets kan niet zonder overleg met ons, volgens de COR. De voorgestelde regeling geeft volgens de COR geen duidelijkheid over wie voor de regeling in aanmerking komt en wie niet. “Dat kan bij wijze van spreken op grond van iemands blauwe ogen gebeuren,” zegt COR voorzitter Wim Groenendijk. “Het moet niet zo zijn dat de baas zo'n regeling in de strijd gooit als hij bijvoorbeeld iemand per se wil binnenhalen.”
Op grond van artikel 27 van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) – ondernemers moeten voor wijziging in winstdelingsregeling en beloningssysteem instemming vragen van de ondernemingsraad – werd de zaak aangekaart bij de bedrijfscommissie. Maar die oordeelde in het nadeel van de COR, waarna de ondernemingsraad besloot het hogerop te zoeken.
Medewerkers uit bepaalde vakgroepen komen volgens een e-mail van de directie van Philips in aanmerking voor de regeling. Zij moeten minimaal goed tot zeer goed presteren, vier jaar relevante ervaring hebben, minstens een jaar in dienst zijn en een bijzondere waarde voor het bedrijf hebben, zo valt in de processtukken te lezen. Het Gerechtshof noemt die criteria 'weinig gedetailleerd en vaag'.
Philips heeft verklaard de regeling ook al gebruikt te hebben, zonder de richtlijnen voor toekenning verder in te vullen. Op grond daarvan besloten de rechters dat het in dit geval gaat om een beloningssysteem, waarvoor instemmingsrecht van de OR vereist is. Zowel de kantonrechter als het Gerechtshof stelde de COR van Philips in het gelijk.
De COR van Philips is blij met deze uitspraak en hoopt dat het daarbij blijft. “De vonnissen bieden voor Philips weinig aanknopingspunten,” vindt de COR. De raad denkt dat Philips de neus geen derde maal wil stoten. Een woordvoerder van het concern wil weinig kwijt. “We hebben de uitslag ontvangen en we beraden ons nu of we in cassatie gaan. Daarom beschouwen we deze zaak nog als 'onder de rechter' en doen er verder geen mededelingen over.” Werkgeversvereniging VNO-NCW schaart zich na telefonisch overleg met Philips achter het bedrijf. “Zolang het niet definitief is willen wij erg nog niks over zeggen.”
De COR van Philips is trots op de voortrekkersrol die ze vervult in deze zaak. “Philips loopt vaker voorop.” Volgens Groenendijk is het steeds vaker het geval dat directies van multinationals iets besluiten terwijl niet wordt gekeken hoe dat past binnen de nationale wetgeving. “Vaak wordt het dan ook maar geslikt.”
Meeliften
Het succes van de Philips-COR heeft veel collega-ondernemingsraden gesterkt in hun zelfvertrouwen. Zo ook bij KLM. “De uitspraak opent zeker perspectieven,” zegt COR-voorzitter Joy Bulters. De luchtvaartmaatschappij heeft net een reorganisatie van de hogere salarisgroepen achter de rug, inclusief flexibele beloningsvormen. “Dat is afgesproken met de bonden. Dat vind ik prima. Het probleem ontstaat wanneer het geen zaak tussen de bonden en de directie is,” zegt Bulters.
De zaak waarover bij KLM de COR en de directie in de clinch liggen, is het gratis vliegen voor personeel. Bulters: “Dat is niet in de CAO geregeld, daarom vinden wij dat het een zaak van de OR is. De directie ontkent dat.” De directie van KLM heeft van de OR enkele maanden de tijd gekregen om met een nieuwe regeling op de proppen te komen. “We weten dat er nogal wat speelt binnen het bedrijf, dus geven we ze even de tijd,” zegt Bulters. Als de nieuwe regeling niet bevredigend is, wil de COR van KLM 'zeker meeliften op de uitspraak in de Philips-zaak'. “We blijven die zaak gespannen volgen. Je kan hier meer mee, veel meer beloningsregelingen moeten een zaak van de OR worden.”
Ook KPN-collega Cor de Jongh zit er bovenop. Voor zover de kersverse voorzitter weet, kent KPN geen optieregelingen voor hoger personeel. “We hebben wel bonussystemen. Als deze uitspraak blijft staan, zullen we daarnaar kijken, maar ook naar wie nu eigenlijk een lease-auto heeft en waarom. We willen het breder trekken.” Vooral voor werknemers van een noodlijdend bedrijf als KPN is het zuur dat het management dik beloond wordt. “Er moesten 4800 mensen uit. Toen werd gezegd dat er 10 procent speling was. Nu lijken we aan de hoogste kant van het scenario uit te komen, maar het management wordt nog steeds beloond met premies. Wij gaan ook instemming claimen voor dit soort regelingen. Dit gaat als een olievlek werken, eerst Philips, nu ook KPN.”
Achterlopen
De wetgeving op dit gebied moet snel worden aangepast, vindt het Nederlands Participatie Instituut (NPI), een onafhankelijke stichting die werknemersparticipaties bevordert. Want waar voor alles in Nederland regeltjes zijn, ligt het gebied van zogenoemde beloningsregelingen er nog redelijk onontgonnen bij. “We lopen weer eens hopeloos achter, word eens wakker,” verzucht een woordvoerder van het NPI. “De ontwikkelingen in de VS en in de ICT-wereld zijn echt niet van de laatste maanden.”
Optieregelingen zijn niet meer voorbehouden aan het topmanagement. Uit onderzoek van het NPI onder 56.000 bedrijven met tien of meer medewerkers blijkt dat 3,6 procent van de ondernemingen optieregelingen voor het personeel heeft. Bij 2,2 procent is de optieregeling uitsluitend toegankelijk voor de top. Aandelenregelingen zijn populairder, ruim 5 procent van de onderzochte bedrijven heeft zo'n regeling.
Optieregelingen worden wel steeds populairder buiten de directiekamers. “Zolang het achter de coulissen plaatsvindt, blijft het een flexibele toepasbare maatregel voor de werkgever. Anderzijds zorgt het wel voor scheve ogen.”
Ook volgens medezeggenschapsrechtdeskundige Hans van Gijzen loopt de wetgeving in Nederland hopeloos achter op de realiteit. Hoewel Van Gijzen vanuit zijn deskundigheid juist een voorstander is van meer zeggenschap voor de ondernemingsraden – van een mobieltje van de zaak tot de optieregelingen – geeft hij de COR van Philips weinig kans als de zaak bij de Hoge Raad komt. Juridisch gezien geeft hij ze ongelijk. “Een ondernemingsraad wordt vaak gezien als een soort vakbond, maar is dat natuurlijk niet.”
Artikel 27 van de WOR is een opsomming van 'regelingen' waar de OR instemmingsrecht in heeft. “Zaken die niet genoemd staan vallen dus buiten de bevoegdheid,” licht Van Gijzen toe. “Het is een reeks regelingen maar opvallend genoeg staat er plots een systeem tussen: het beloningssysteem.” Dat is volgens Van Gijzen niet toevallig, in wetten staan doorgaans geen toevalligheden. “Er wordt nadrukkelijk gesproken van een systeem omdat het om een functiewaarderingssysteem gaat. De wetgever wilde niet dat de OR zich met allerlei arbeidsvoorwaardelijke zaken ging bezighouden. Dat recht is voorbehouden aan de vakbonden. Die gaan over het geld, niet de OR.” Een uitspraak van de Hoge Raad van begin 2000 – in juridische termen is dat zeer recent – bevestigt dat primaat van de vakbond.
Toch is Van Gijzen een voorstander van meer zeggenschap voor de OR. “Net als Schraven van VNO-NCW ben ik een voorstander van een terugtredende vakbond. Laat de OR meer doen. Die denkt in het belang van de onderneming en de werknemers.”
Het NPI denkt dat de uitspraak van het Gerechtshof bedrijven al zal inspireren meer openheid van zaken te geven. “Als de directie aan de OR-leden uitlegt waarom ze opties wil verstrekken, aan wie en waarom, dan is er al veel gewonnen. Een OR zal dan ook veel eerder geneigd zijn toe te stemmen.”
