Geen producten in de winkelwagen.
‘Ik weet dat het niet helemaal volgens de regels is, maar voor deze keer…’ Heeft jouw leidinggevende je weleens gevraagd een ethische grens te overschrijden? De kans is één op vijf als we afgaan op een wereldwijd onderzoek onder 13.000 werknemers. 22 procent van de respondenten in verschillende sectoren gaf aan de druk te voelen om gedrag te vertonen dat niet door de beugel kan.
Zomaar wat voorbeelden die uit het onderzoek naar boven kwamen: een leidinggevende die een verkoper vroeg om kredietgoedkeuring te verlenen aan ongekwalificeerde klanten die met bevriend met haar waren. Een technicus van een telecombedrijf die door het management het verzoek kreeg om telefoonreparatietickets te sluiten voor oudere klanten van wie de telefoon niet was gerepareerd. En een ingenieur in de transportsector kreeg het verzoek projecten goed te keuren waarvan hij dacht dat het risico op structurele fouten wel erg groot was.
Mindere motivatie en prestaties
Soms worden die onethische verzoeken gedreven voor gewin op korte termijn. Bijvoorbeeld om de resultaten net dat ene zetje te geven of persoonlijk voordeel te behalen. Maar dat ‘succesje’ dreigt zich als een boemerang tegen je te keren. Het mogelijk effect is namelijk dat werknemers op de lange termijn minder gemotiveerd zijn en minder presteren, concluderen de onderzoekers.
Werknemers die een onethisch verzoek afwimpelen van hun leidinggevende zijn zich maar al te bewust van de belangrijke middelen die onder de controle van de manager vallen
Werknemers die op het werk een onethisch verzoek krijgen, kunnen zich bekneld voelen. Als ze aan het verzoek voldoen, kan hun gedrag leiden tot schuld- of spijtgevoelens. De meeste mensen hebben een verlangen om zichzelf te zien als goede, morele individuen. Terwijl handelen op een manier die hun eigen waarden schendt, een bedreiging vormt voor de manier waarop ze over zichzelf willen denken. Ingaan op een onethisch verzoek kan bovendien de angst opwekken om betrapt en gestraft te worden.
Ingaan tegen je leidinggevende
Bovendien: hoe sterk sta je in je schoenen als het verzoek afkomstig is van je leidinggevende? Werknemers die het verzoek afwimpelen zijn zich maar al te bewust van de belangrijke middelen die onder de controle van de manager vallen. Promoties, bonussen of gewenste opdrachten zouden zo maar eens buiten bereik kunnen vallen.
Lees ook: Leiders met lef gezocht
Welk besluit mensen ook nemen, de negatieve gevolgen liggen nadrukkelijk op de loer. Mogelijk effect: gevoelens van stress, angst en verlamming. Nogal logisch dat die gevoelens de werkprestaties van werknemers op de korte termijn kunnen verstoren, maar de gevolgen voor hun motivatie op de lange termijn zijn mogelijk nog desastreuzer.
Persoonlijke waarden
Motivatie en betrokkenheid op het werk zijn sterke voorspellers van de algehele prestaties van de werknemer. En die worden beïnvloed door de mate waarin de persoonlijke waarden van mensen overeenkomen met die van hun werkomgeving. Mensen zijn meer gemotiveerd en beter in staat om hun inspanningen vol te houden wanneer hun authentieke doelen, interesses en waarden op één lijn liggen met die van hun werkgever.
Uit een groot aantal management- en psychologieonderzoeken blijkt dat wanneer de behoeften, capaciteiten en waarden van werknemers niet goed aansluiten bij de praktijken van hun organisatie, er vaak negatieve resultaten volgen. Bijvoorbeeld een lagere werktevredenheid, meer stress op het werk en meer psychologische problemen.
Wanneer mensen werkverzoeken ontvangen die zij als immoreel bestempelen, beginnen ze hun werk (en de organisatie waarvoor ze werken) te associëren met moreel twijfelachtige praktijken en druk. Dat kan hun werkplezier en prestaties verminderen en er uiteindelijk toe leiden dat ze op zoek gaan naar een nieuwe baan.
Het onderzoek
Om te testen of het ontvangen van onethische verzoeken van een leidinggevende ten koste gaat van motivatie en prestaties op het werk voerden de wetenschappers een aantal onderzoeken uit.
In één van de onderzoeken verzamelden de wetenschappers enquêtes van werknemers en hun managers in verschillende bedrijfstakken (waaronder dienstverlening, productie en financiën). Werknemers kregen de vraag in hoeverre ze op het werk onethische verzoeken van hun leidinggevenden krijgen, en ook in hoeverre ze over het algemeen gemotiveerd zijn op het werk. Ook stelden de onderzoekers vragen om te meten hoe waarschijnlijk het is dat ze moreel twijfelachtig gedrag rechtvaardigen en rationaliseren.
De vraag aan hun managers was om zowel de prestaties op het werk als de hulpvaardigheid van hun werknemers te beoordelen. Het is misschien niet verrassend dat werknemers die het er sterk mee eens waren dat ze op het werk onethische verzoeken ontvingen, een lagere motivatie rapporteerden dan anderen. En hun managers gaven hen ook lagere prestatiebeoordelingen.
Bovendien waren deze bevindingen allemaal sterker voor werknemers die minder dan anderen geneigd waren zich moreel terug te trekken door onethisch gedrag te rationaliseren. Zelfs als er rekening werd gehouden met factoren als de ernst van de onethische verzoeken of de medewerker aan de verzoeken voldeed, bleven de resultaten gelijk.
