Annelien Jordense, corporate recruiter bij Reed Business Information over de vraag: “Hoe word je manager van je eigen carrière?”
De kracht van een organisatie wordt in de eerste plaats bepaald door de mensen die er werken. Vanuit dat perspectief is het van belang als organisaties een omgeving te creëren waarin medewerkers zich kunnen ontwikkelen, en daar zelf ook het initiatief in nemen.
In de praktijk denken nog veel medewerkers dat anderen binnen de organisatie het wel voor hen zullen regelen. Medewerkers vinden het vaak lastig om hun eigen persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) te schrijven, vinden het vaak moeilijk om concrete doelen te stellen voor zichzelf en kunnen vaak niet aangeven hoe ze zichzelf breder willen ontwikkelen.
De leidinggevende biedt niet altijd vaststaande oplossingen en antwoorden. Gevolg: de methodiek wordt ter discussie gesteld of er wordt zelfs geconcludeerd dat er binnen organisaties niets aan ontwikkeling en opleidingen wordt gedaan! Maar juist de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer is in zo’n proces enorm belangrijk. Deze moet zelf richting leren geven aan de eigen loopbaan door uitdagingen te zien of te creëren.
Dit kan in de vorm van een promotie maar ook door bijvoorbeeld zijn leidinggevende te vervangen bij afwezigheid of het aansturen van projecten als extra taak. Vanuit de werknemer ontstaat er dan vanzelf een gevoel welke kant deze op wil. Tevens ontstaat er een hoge loyaliteit, een gevoel van vrijheid maar ook de wil om te ontwikkelen/werken.
Dit betekent overigens niet dat de werknemer alles maar zelf moetuitvinden. Een werkgever dient in mijn ogen nadrukkelijk te coachen en te monitoren in dit soort processen. Een tool als MD of POP is een zeer interessante methodiek om richting te kunnen geven aan een loopbaan. Iedere organisatie moet zich echter realiseren dat iedere medewerker gesteund en ondersteund dient te worden en dat managers moeten leren mee te denken over andermans leerdoelen.
Dit houdt meer in dan het opschrijven van een aantal competenties. Dit vraagt om inzicht en verdieping en de kunst zich in een ander te verplaatsen. Dit vraagt ook om objectieve waarneming, een basis van vertrouwen en een eerlijke terugkoppeling. Vaak worden de formulieren even snel tussen de bedrijven door ingevuld en besproken.
Voor werknemers zou ik willen adviseren ervoor te zorgen in charge te zijn; er boven op te zitten en eerlijke feedback te vragen. Denk goed na over wat je grenzen zijn, wie je bent en hoe je je verder wilt ontwikkelen. Zorg dat je leidinggevende je hierin ondersteunt en dat er een basis van vertrouwen ontstaat waarin open gesproken kan worden.
Laat desnoods (in overleg met je direct leidinggevende) de organisatie weten wat je wilt door open te solliciteren naar interne vacatures die aansluiten bij je wensen. Organisaties zijn vaak erg onder de indruk van ambitieuze medewerkers die pro-actief acteren!
Ik mag mijzelf gelukkig prijzen dat ik werkzaam ben binnen Reed Business Information. Binnen onze organisatie zijn al vele methodieken ontwikkeld en geïntegreerd waardoor medewerkers kenbaar kunnen maken wat zij willen, snel gespot kunnen worden, en ‘op maat’ kunnen worden opgeleid. Er zijn medewerkers die redelijk snel doorstromen (nationaal en internationaal) puur omdat ze goede resultaten behalen en lieten weten wat zij ambieerden. De doorloopsnelheid intern is bij ons dan ook redelijk hoog. De arbeidssatisfactie zodoende ook. Iedereen blijft op deze wijze uitdagingen en dus leerdoelen houden; genoeg input voor een POP!
Annelien Jordense
corporate recruiter bij Reed Business Information.
De volgende column is van Gerard Plaisier, algemeen directeur Geldterug.
