Geen producten in de winkelwagen.
Wilt u ook gemakkelijk boventallig of onkundig personeel de laan uit kunnen sturen? TNS Nipo vroeg in opdracht van Management Team aan 1089 managers of zij voor of tegen versoepeling van het ontslagrecht zijn. Wat blijkt? 52 procent van de managers ziet versoepeling niet zitten. Vriend en vijand over versoepeling van de ontslagregeling.
Prof. mr. Paul van der Heijden
Kroonlid SER, rector magnificus universiteit Leiden, hoogleraar internationaal arbeidsrecht
“Het huidige ontslagrecht stamt uit 1944 en moet hoognodig gemoderniseerd worden. De kern van het ontslagrecht is rechtsbescherming voor de werknemer. Dat moet zo blijven. Dat een onderneming kan kiezen uit twee totaal van elkaar onafhankelijke systemen – een ontslagaanvraag via CWI of kantongerecht – maakt de boel onnodig ingewikkeld en duur. De CWI-route moet daarom verdwijnen. De vraag of een ontslag al dan niet terecht is, hoort thuis bij de rechterlijke macht, niet bij een ambtenaar. Er moet een wettelijke regeling met een formule voor een afvloeiingsregeling komen. De basis daarvoor is de huidige formule die de kantonrechter bij het vaststellen van een ontslagvergoeding hanteert. Dat is een maandsalaris voor elk jaar dat je gewerkt hebt. Wel moet de leeftijdsopslag verdwijnen. Je moet het voor ouderen niet financieel aantrekkelijk maken om als eerste te vertrekken bij afvloeiingsregelingen. Er komt alleen een rechter aan te pas als de werknemer het niet eens is met de ontslaggrond. Ook als het ontslagrecht gemoderniseerd wordt, moet de baas een fatsoenlijk onderbouwde reden voor ontslag hebben. Dat het merendeel van de door TNS Nipo ondervraagde managers niet voor versoepeling van ontslagrecht is, is waarschijnlijk een kwestie van ‘resistance to change’. Iedereen heeft wel een jurist in dienst die de rompslomp bij collectief of individueel ontslag regelt. Ik red me er wel mee, denken ze. Maar dat ontslaat ons niet van de plicht dit achterhaalde systeem aan te pakken.”
Kareth Weaver
Directeur Weaver Public Relations
“De discussie over ontslagrecht is waanzin. Je kunt iemand drie keer een tijdelijk contract aanbieden. Je hebt dus voldoende tools om uit te vinden of iemand bij je bedrijf past. Ik vind het normaal dat er geld staat tegenover ontslag. Je kunt mensen toch niet met lege handen op straat zetten? Zelf ben ik ooit hoogzwanger ontslagen. Daar ben ik flink voor betaald, en terecht. Als directeur van Weaver Public Relations, heb ik twee keer een medewerker ontslagen. Ik werk met hart en ziel met mensen en wil een goede relatie opbouwen, maar zakelijk kun je soms niet anders. De laatste dame die ik ontsloeg, ontwikkelde zich niet voldoende. Ik heb het ontslag via de kantonrechter geregeld, er lag een prima aanbod klaar. Het was wel vervelend dat die werknemer tot het gaatje ging voor meer geld.
Het lijkt me voor werknemers verschrikkelijk als ze zomaar ontslagen kunnen worden. Je kweekt onzekerheid. Zo wil je als manager toch niet met je mensen omgaan? Absoluut niet sociaal.”
Wilna Wind
Lid federatiebestuur FNV
“Het ontslagrecht ís helemaal geen groot probleem. Het is in Nederland prima mogelijk iemand te ontslaan. Bij de kantonrechter wordt 99 procent van de aanvragen gehonoreerd, bij het CWI ietsje minder. Hieruit blijkt dat het ontslagrecht in de praktijk goed werkt. Ik ben niet tegen vereenvoudiging van het ontslagrecht, de CWI-route mag wat mij betreft verdwijnen, maar ik ben tegen verslechtering van de rechten van de werknemer.
“Ontslag kost de werkgever geld, ja. Die drempel willen wij handhaven. Dat werkgevers goedkoper en makkelijker willen ontslaan, is niet in het belang van de werknemer. Wanneer mensen boven de 45 jaar ontslagen worden, komen ze niet meer aan de bak. Zo duw je kostbaar potentieel in een uitkering.
“Een sterk punt van onze ontslagbescherming, is dat het oog heeft voor de duurzame relatie tussen werknemer en werkgever. Bij zo’n relatie blijf je in elkaar investeren, bij een ‘hire-and-fire’- mentaliteit kunnen we fluiten naar scholing en andere investeringen in werknemers.
Ik pleit ervoor dat werkgevers een fatsoenlijk personeelsbeleid hanteren. Bij elk bedrijf werken mensen waar het niet
lekker mee gaat. Voer beoordelingsgesprekken, kaart de problemen aan en bouw een dossier op. Het is een stuk socialer om na twee jaar afscheid te nemen, dan om eindeloos door te modderen en dan alsnog te ontslaan. Het argument dat versoepeling van ontslagrecht nodig is voor bedrijven om hun concurrentiepositie te handhaven, is onzin. Met diverse onderzoeken, bijvoorbeeld van het CPB, is aangetoond dat versoepeling van het ontslagrecht geen extra banen oplevert. Het systeem in Nederland is flexibel genoeg, door de flexwet. Als je na drie jaar nog niet weet of je met iemand door wilt, wanneer weet je het dan wel?”
Bernard Wientjes,
Voorzitter VNO-NCW
“Een nette werkgever ontslaat niet. Doe je dat toch, dan moet je boete doen, geld betalen dus. Dát is de onderliggende gedachte van het huidige ontslagrecht. Het heersende ontslagrecht is achterhaald, bureaucratisch en te duur voor de werkgever. Per dienstjaar krijgt de ontslagen werknemer een maandsalaris mee. Hoe ouder je bent, hoe meer ‘leeftijdsopslag’ je krijgt. Daar moeten we vanaf. Het is krankzinnig dat een werkgever een hoge ontslagvergoeding moet betalen als de werknemer niet goed functioneert. Ook bij jarenlang goed functioneren moet de baas op redelijk betaalbare manier afscheid kunnen nemen van zijn kracht.
Ik wil dat er een wettelijk vastgestelde ontslagvergoeding komt, die veel lager is dan nu het geval is.
“Versoepeling van ontslagrecht is echt noodzakelijk. Een onderneming kan alleen slagvaardig zijn door zich aan te passen aan de economie. Verlies je een grote klant, dan moet je inkrimpen. Krijg je er een grote klant bij, dan wil je uitbreiden. Het starre ontslagrecht zorgt er nu voor dat ondernemingen huiverig zijn nieuwe mensen aan te nemen. Het stimuleert mensen niet om van baan te veranderen en bovendien worden insiders, de mensen die al een baan hebben, minder geprikkeld optimaal te presteren. Het is een systeem dat goed is voor de insiders, maar de outsiders het nakijken geeft.
“Ook vind ik dat de preventieve toets bij ontslag door kantonrechter of CWI moet verdwijnen. Het is achterhaald dat een derde beslist of je een werknemer mag ontslaan. Een baas moet op elk gewenst moment ‘vaarwel’ kunnen zeggen. Is de werknemer het niet eens met het ontslag, dan stapt hij naar de rechter. Ontslag hoort erbij, een baan heb je niet voor het leven. Versoepeling is niet nadelig voor de werknemer; als je ontslagen wordt stroom je door naar een nieuwe baan. Elk individu heeft de verantwoordelijkheid zichzelf zo te ontwikkelen, dat hij of zij fit is voor de arbeidsmarkt. Ook werkgevers moeten daarom in kennis blijven investeren. Dat willen ze, want er is behoefte aan optimaal geschoold personeel.”
Anne-Marie Rakhorst
Eigenaar-directeur Search BV, zakenvrouw van het jaar 2000
“Ondernemingen worden enorm belemmerd door de starre regels. Voor nieuwe innovatieve projecten wil ik veel personeel aannemen, het liefst in vaste dienst, maar dat betekent een groot risico. Stel dat een project geen succes wordt? Dan is het erg moeilijk en duur om weer afscheid te nemen van krachten. Ondernemers kijken daarom wel uit voordat ze nieuwe mensen aannemen. Zonde. Neem bijvoorbeeld veertigplussers. Dat zijn mensen die hard nodig zijn vanwege de krapte op de arbeidsmarkt. Bovendien hebben ze veel expertise in huis. Als de doorstroom op de arbeidsmarkt verbetert, neem je makkelijker zo iemand aan.
“Versoepeling van het ontslagrecht is nodig om slagvaardig te blijven, en het betekent absoluut geen verslechtering voor de werknemer. Ontslagbescherming biedt schijnzekerheid; je kunt immers gewoon ontslagen worden. Het is een systeem dat gestoeld is op angst. We verspillen nu veel geld aan ontslagvergoedingen en advocaatkosten. Dat geld kun je beter investeren in scholing, zodat werknemers aantrekkelijker zijn voor de arbeidsmarkt. Een werknemer heeft toch meer aan een nieuwe baan, dan aan op de bank zitten met een zak geld?”
Prof. dr. Alfred Kleinknecht
Hoogleraar economie TU Delft
“De onzekerheid die versoepeling van het ontslagrecht bij mensen veroorzaakt, gaat ten koste van het engagement van werknemers voor het bedrijf. Investeren in vertrouwensrelaties, scholing en bedrijfspecifieke kennis is belangrijk voor het functioneren van een onderneming. Mensen met bedrijfskennis en betrokkenheid moet je behouden. Als ik voorzitter van VNO-NCW was, zou ik, liever mijn energie stoppen in voorwaarden om mensen binnen te houden. De heer Wientjes van VNO-NCW zegt dat de ontslagbescherming de prikkel om te presteren de das omdoet. Maar je personeel constant ‘bedreigen’ met ontslag is een wel heel armoedig hr-beleid. Dan
worden mensen angstig en kruiperig,
en praten ze de baas naar de mond. Topmannen en managers verzamelen dan louter jaknikkers om zich heen. Levensgevaarlijk voor een organisatie!
“Onze arbeidsmarkt is flexibel genoeg. Een kwart van de mensen is flexibel inzetbaar, bijvoorbeeld door uitzendwerk en het hoge aantal zzp’ers. Ook dat vind ik trouwens niet gunstig. Als er iets fout is met je energierekening, krijg je een volstrekt Kafkaëske briefwisseling met zo’n bedrijf, omdat er nul organisatorische kennis of betrokkenheid bij flexwerkers zit. Nederland heeft een dikke managementlaag. Als we ontslagrecht versoepelen, dan hebben we nóg meer managers nodig als oppassers, om mensen die geen binding voelen met het bedrijf te corrigeren en te controleren. Daar krijg je autistische organisaties van.”
Ontslagbescherming blijft overeind
Veel ondernemers en managers vinden het krom: een werknemer kan ‘zomaar’ ontslag nemen, maar de werkgever moet een ontslagvergunning aanvragen, tenzij de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden opgezegd wordt. Dat laatste lukt natuurlijk lang niet altijd, en daarom moet een baas die van zijn werknemer af wil, aankloppen bij het CWI óf de kantonrechter. De CWI-route is voornamelijk populair bij kleine ondernemingen. Er is zo’n 85 procent kans dat het CWI uw ontslagaanvraag honoreert, bij de kantonrechter is dat bijna 100 procent. Bij de kantonrechter koop je als het ware het ontslag af. Ondernemers zijn de gang van zaken zat. Velen pleiten voor versoepeling van het ontslagrecht. Ze willen snellere en goedkopere ontslagprocedures, anderen willen zelfs het preventieve stelsel (dat wil zeggen: de kantonrechter of het CWI toetst of de ontslaggrond reëel is) verruilen voor een repressief stelsel, zoals Amerika dat kent. Daar roept de baas ‘you’re fired’, en als de werknemer het er niet mee eens is, stapt hij naar de rechter.
Of ontslaan in de toekomst makkelijker wordt, is nog zeer de vraag. Eind vorig jaar ging het advies dat de SER aan de regering zou uitbrengen, in rook op.
De verschillen tussen de vakbonden en werkgevers bleken te groot. Voorlopig staan twee heilige huisjes – ontslagbescherming en ontslagvergoeding – nog steeds overheid. Lekker simpel per sms ontslaan, zoals ABN Amro probeerde, zit er voorlopig dus écht niet in.
Meer info over ontslag?
Kijk op www.ontslag.nl
Met dank aan arbeidsrechtadvocaat Maarten van Gelderen
