Managers gedragen zich opvallend traditioneel in sollicitatieprocedures. Drie kandidaten komen op gesprek, cv is belangrijker dan de brief en salaris komt in de laatste ronde aan bod. Dat blijkt uit de resultaten van het MT-onderzoek.
De arbeidsmarkt trekt weer aan, de krantenpagina’s zien zwart van de personeelsadvertenties, en dus is het tijd om eens te onderzoeken hoe de Nederlandse manager het ervan afbrengt in sollicitatieprocedures. Niet die waarin hij zichzelf kandidaat stelt, maar vacatures die hij, al dan niet in samenwerking met personeelszaken, moet invullen. Daar gaan namelijk veel clichés over rond. “Ik neem mensen aan op intuïtie,” is een veel gehoorde claim. “Ik zie in één minuut of iemand geschikt is,” wordt minstens zo vaak geopperd.
Managers dichten zichzelf bovengemiddeld veel mensenkennis toe als het gaat om de selectie van sollicitanten. Opschepperij, of belijden managers oprecht wat ze prediken?
Opvallend genoeg blijken managers helemaal niet zo veel op hun gevoel te vertrouwen als ze zelf denken. In de eerste plaats weegt het curriculum vitae voor Nederlandse managers nog altijd zwaar mee. Meer dan 84 procent vindt het cv in belangrijke mate meetellen, 5 procent vindt zelfs dat cv en functie-eisen naadloos moeten aansluiten. Slechts 10 procent van de ondervraagde managers hecht niet zo veel waarde aan een curriculum vitae en vindt de brief en motivatie van de kandidaat, dus hoe deze zich verkoopt, belangrijker.
Waar het gevoel wel weer een rol speelt, is het moment waarop de beslissing valt om met een kandidaat door te gaan of niet. Ruim 45 procent heeft al na vijf minuten het besluit genomen, waarvan 5 procent al bij binnenkomst van de sollicitant. Nog eens 40 procent wacht het einde van het gesprek af, en slechts een kleine groep (14 procent) moet er nog een nachtje over slapen. Je wordt manager omdat je snel besluiten kunt nemen of niet.
De voorkeur van het MT-lezerspanel gaat verder duidelijk uit naar een snelle procedure: 43 procent nodigt drie kandidaten uit voor een eerste gesprek. Ruim 26 procent gaat de eerste ronde in met vier personen. Andere aantallen zijn veel minder populair.
Liever Eric
Het is in Nederland verboden om te discrimineren op grond van geslacht, maar dat wil niet zeggen dat het niet voorkomt. Soms wil je toch expliciet een vrouw dan wel een man erbij. Om de samenstelling van de afdeling in balans te houden, bijvoorbeeld. Het vervelende is wel dat je in de advertentie niet mag zéggen waar je voorkeur naar uitgaat. Die scheiding vindt dan ook doorgaans in de eerste ronde plaats. Helaas geeft slechts 2,2 procent van de Nederlandse managers dit fenomeen toe. Een politiek correct antwoord? Waarschijnlijk, want discrimineren op grond van leeftijd wordt moeiteloos toegegeven: 17 procent doet het in de praktijk. Je komt er ook een stuk makkelijker mee weg, want voor een startersfunctie ga je niet in gesprek met een 50-plusser.
Herinnert u zich nog die Volkskrant-journalist die als ‘Abdelkader Nassiri’ niet aan de functie-eisen bleek te voldoen voor een baan als vakkenvuller, maar als ‘Eric Verduin’ meteen op gesprek kon komen? Nou, de Nederlandse manager houdt zich verre van selectie op grond van achternaam: slechts 0,5 procent geeft het toe. Conclusie: selectie op grond van leeftijd is met aanzienlijk minder taboes omgeven dan op grond van geslacht of achternaam.
Het meest genoemde criterium voor de eerste selectieronde is verder werkervaring (84 procent), gevolgd door motivatie (69 procent) en opleiding (55 procent). Ook hier blijkt het cv (65 procent) te worden verkozen boven de brief (40 procent). Je vraagt je af of al die sollicitatietrainingen, waarin wordt gehamerd op die ‘unieke brief’ waarmee je bovenop de stapel beland, wel zin hebben. Bij de vraag ‘waar selecteert u op in de eerste ronde’ kon desnoods een open antwoord worden gegeven. ‘Eerste indruk’ werd daarbij het meest genoemd, maar ook fouten in de brief, zinsopbouw tijdens het gesprek en een verzorgd uiterlijk kwamen voor. Overigens vatten sommigen de definitie van ‘eerste ronde’ op als de brievenronde, terwijl anderen ook het eerste gesprek hieronder scharen.
Zwangerschapswens
Een van de lastigste vragen tijdens een sollicitatieprocedure – als hij al ter sprake komt – is de vraag of een vrouwelijke kandidaat op korte of middellange termijn van plan is zwanger te worden. Nee, ik vraag daar nooit naar, zegt 49 procent, de grootste groep. Nee, maar eigenlijk zou ik het wel willen weten, zegt 27 procent. En 21 procent vraagt er gewoonweg naar, of doet dat via omwegen. Vrouwen hebben daar aanzienlijk meer moeite mee dan mannen: twee keer zoveel mannen als vrouwen vragen er expliciet naar.
Zwangerschapsplannen komen soms dus wel ter sprake, maar vreemd genoeg zegt 48 procent van de ondervraagden dat het antwoord hun keuze niet beïnvloedt. Toch nog 38 procent laat zijn keuze er ‘enigszins’ door beïnvloeden en 14 procent zelfs ‘in sterke mate’. Voorop in de afweging een kandidaat wel of niet een contract aan te bieden, staan de reden van vertrek bij de vorige werkgever (75 procent) en het uiterlijk van de kandidaat (62 procent).
Salaris komt doorgaans in de laatste ronde pas aan bod (59 procent), of in het eerste gesprek (35 procent). Andere varianten worden zelden toegepast.
Ook handig om te weten: de ruimte tussen uw eerste salarisbod en het bedrag dat u bereid bent te betalen kan het beste tussen de 5 en 10 procent liggen. Zo pakken de meesten van uw collega’s het aan (35 procent).
Tot slot nog de rol van personeelszaken. De p&o-functionaris wordt in de meeste gevallen (30 procent) uitgesloten van het eerste gesprek maar wel gevraagd om bij de tweede ronde aan te schuiven. Iets minder populair is de variant waarbij alle gesprekken met ‘p&o’ worden gevoerd. Toch nog 20 procent van de managers doet het van begin tot eind helemaal alleen.
