Teruggaan naar een lagere functie, wie wil dat eigenlijk? Managers zijn overwegend positief: volgens meer dan de helft kan demotie een stap vooruit betekenen. Voor alle betrokkenen.
"Onbespreekbaar", zegt een woordvoerder van de FNV. "Een verouderd thema", aldus René Tissen, hoogleraar management en organisatie aan Nyenrode. "Onvermijdelijk", zegt arbeidsjurist Ulli Hoogland van arbeidsrechter. nl daarentegen. Drie verschillende uitspraken over hetzelfde onderwerp. Demotie. Een woord met een negatieve bijklank, want verlaging in rang: wie wil dat eigenlijk? Het betekent vaak een teruggang in salaris en – voor sommigen wellicht net zo belangrijk – een verlaging in status. "Het wordt door veel medewerkers gespiegeld aan het tegengestelde begrip: promotie. Wie demotie krijgt, hoort bij de kneusjes, dan is het moeilijk om nog goed te functioneren. Je hebt toch het gevoel een loser te zijn", zegt Tissen.
Onwenselijk
Dat weerhoudt het lezerspanel van Management Team er niet van om overwegend positief te oordelen over het begrip Enkele voorbeelden op een rijtje: als ontslag een te zwaar middel is, biedt 35,8% een andere functie aan op een lager niveau. Wat dus neerkomt op demotie. 37,6% past in hetzelfde scenario het takenpakket aan van de medewerker. Wat ook gezien kan worden als verkapte demotie. Nog een duidelijker voorbeeld: als specifiek wordt gevraagd naar demotie, blijkt dat 52,8% vindt dat het een voor alle betrokkenen een stap vooruit kan betekenen. Slechts 20,7% zegt dat demotie een medewerker demotiveert. 18,5% sluit zich aan bij het FNV: dit percentage heeft geen behoefte aan demotie. Zomaar een werknemer tegen zijn zin lager in rang plaatsen is ook onwenselijk, zegt Hoogland. Andere oplossingen kunnen dan uitkomst bieden, zoals het elders detacheren van de medewerker. Hoogland: "Inderdaad, dat komt eigenlijk gewoon neer op demotie." Het klinkt alleen iets vriendelijker. Organisaties ontkomen er in ieder geval niet aan om demotie in te zetten als onderdeel van het personeelsbeleid, zegt de arbeidsjurist. Daarbij moet wel duidelijk zijn over welke vorm van demotie het gaat: vrijwillige demotie, demotie door niet goed functioneren of demotie bij een reorganisatie. "De reden waarom is juridisch gezien belangrijk. Soms is er geen andere optie, bijvoorbeeld als er blijkt dat te veel mensen binnen een bedrijf op een te hoog niveau zitten."
Functieroulatie
Elke vorm van demotie vraagt een andere aanpak. Vrijwillig een stapje terug doen (een vorm waar FNV en Tissen uiteraard ook geen problemen mee hebben), is natuurlijk prima. Dan pakt het positief uit, zowel voor werknemer als werkgever. Hoogland: "Mensen promoveren en promoveren. Uiteindelijk komen ze op een niveau waar ze blijven steken, waardoor leidinggevenden ontevreden worden en de persoon zelf niet lekker in zijn vel zit. Op dat moment is demotie nog niet eens zo'n gek idee." Bij reorganisaties mag demotie plaatsvinden tot twee functies onder het huidige niveau. Dat geldt ook bij niet goed functioneren, maar dan moet wel voldaan zijn aan bepaalde voorwaarden. Zo moeten medewerkers altijd de kans hebben gekregen zichzelf te verbeteren en moet een dossier worden aangelegd. En zo zijn we ruim vierhonderd woorden verder en is het al een wonder dat dit artikel überhaupt over demotie gaat: volgens 65,7% van de managers is het taboe dat op demotie rust namelijk het grootste probleem. Zoals een panellid met gevoel voor understatement het omschrijft: "Demotie is nog niet gemakkelijk bespreekbaar." Ónbespreekbaar zelfs voor de FNV, zoals de in het begin genoemde reactie laat zien. Ook Tissen is geen voorstander, hij ziet meer toekomst in functieroulatie. Dit begrip is een gulden middenweg: "Wij worden steeds meer Angelsaksisch, de prestatiedrang en het resultaat staan voorop, dus is er minder tolerantie. Het zou beter zijn als mensen sóms een stapje terug kunnen doen, terwijl ze de zekerheid van hun positie houden."
Demotie als managementtool
28,0% heeft altijd alle vrijheid om het eigen team aan te passen, indien nodig
68,6% vindt dat functioneren het criterium moet zijn voor demotie, andere criteria zijn bedrijfs- en teambelang (44,3%), persoonlijke kwaliteit (43,9%), productiviteit (32,1%), ongeschiktheid door medische redenen (30,6%), verstoorde arbeidsrelatie (12,2%), verval functie (17,7%) en leeftijd (9,2%)
81,2% ontslaat mensen als het teambelang dit eist
38,7% heeft wel eens mensen weggepromoveerd
33,2% heeft zelf weggepromoveerden in het team
61,6% vindt dat weggepromoveerden vertragend werken
31,4% is tevreden over weggepromoveerden
57,9% vindt dat bij demotie een aangepast salaris hoort
Als dat niet gebeurt vindt 45% demotie een wassen neus
32,2% vindt demotie onvermijdelijk bij een vergrijzend personeelsbestand
