Managers die de cultuur binnen een bedrijf willen veranderen, komen daarvoor met hele stappenplannen op de proppen. Ze bereiken daarmee vaak het tegenovergestelde.
Zij zeggen dat ze ondernemerschap en een proactieve opstelling willen versterken, maar onbedoeld slaan zij het initiatief van hun medewerkers dood. Dat concludeert Arend Ardon van Holland Consulting Group op basis van zijn onderzoek 'Moving moments', waarmee hij volgende week dinsdag aan de Vrije Universiteit Amsterdam promoveert.
Afwachtend
Nieuwe structuren of systemen kunnen via een stappenplan worden ingevoerd, maar een cultuuromslag niet. Een stappenplan werkt bij de gratie van een afwachtende houding van het personeel. Wil je gedrag veranderen, dan werkt een stappenplan averechts.
We zien wel
Mensen worden er juist reactief van, zoals blijkt uit uitspraken als ‘we zullen wel zien waar ze nu weer mee komen'. Dat is voor managers dan weer een extra bevestiging dat er een andere cultuur moet worden ingevoerd, stelt Ardon. Hij raadt managers aan met de mensen in gesprek te gaan over de gewenste veranderingen. Zo laten zij zien dat het denken van de werknemers serieus nemen.
Managementoverleg
Ardon schreef voor zijn promotieonderzoek drie jaar lang honderden pagina's letterlijke gesprekken in directiekamers, managementoverleggen en teambijeenkomsten. "Als je goed luistert naar de gesprekken in een directieteam, hoor je al waar het vast gaat lopen", zegt hij. Volgens Ardon is dat wanneer een directeur het vermoeden uitspreekt dat de werkvloer zich wel zal verzetten. Dan wil hij de zaken namelijk goed in de hand houden, wat juist weerstand oproept. Dat bevestigt het vermoeden van de directeur en de vicieuze cirkel is compleet.
Oplossing
De oplossing? Zodra managers met hun mensen het gesprek aangaan en samen gaan kijken hoe het anders kan, is de verandering al begonnen. Maar veel managers vinden dat niet gemakkelijk, zo blijkt uit het onderzoek.
