Dit is een lastig onderwerp. Wordt een leider als leider geboren of is het leiderschap aan te leren? Uiteraard worden we met sommige eigenschappen geboren. Aan de andere kant zijn er twee zeer belangrijke eigenschappen die te leren zijn door middel van training en ervaring. Deze hebben te maken met scherp zijn en blijven en snel kunnen handelen en tot actie overgaan.
Laten we eerst kijken naar de definitie het woord leiderschap. Het bestaat uit vijf essentiële eigenschappen. Deze eigenschappen hebben overigens niets met integriteit te maken, wat wel degelijk een vereiste is voor welk leiderschap dan ook, net als intelligentie of emotionele stabiliteit nodig zijn om staande te blijven in de complexe wereldmarktplaats van tegenwoordig. Deze drie eigenschappen moeten hoe dan ook aanwezig zijn.
Energie
Uit ervaring weten wij dat de eerste essentiële eigenschap van een leider positieve energie is – de capaciteit om door te blijven gaan met een gezonde dosis vitaliteit en een optimistische kijk op de wereld. De tweede is de kunst om deze positieve energie door te geven aan anderen. De derde eigenschap is het vermogen om scherp te blijven. Om lastige telefoongesprekken te kunnen voeren, ‘ja’ of ‘nee’ te zeggen en zeker geen ‘misschien’. De vierde eigenschap is om tot actie over te gaan. Gewoon, om dingen gedaan te krijgen. En als vijfde en laatste: leiders zijn gepassioneerde mensen. Ze hebben hart voor hun werk. Ze werken zich graag in het zweet. En ze blijven geloven in wat ze doen.
Bijgeschaafd
Bijna geen enkel nieuw personeelslid komt binnen met een scherpe kijk en tegelijkertijd het vermogen om ‘dingen gedaan te krijgen’. Dit zijn twee eigenschappen die bijgeschaafd moeten worden. Zelfs ervaren managers kunnen nog wat leren van een training op dit gebied. Maar, de beste leerschool is toch om in het diepe te worden gegooid. Waarom? Omdat deze twee eigenschappen hoofdzakelijk te maken hebben met zelfvertrouwen.
Natuurlijk is het makkelijker om ‘ja’ of ‘nee’ te verkopen als je dit al jaren doet en dus weet wat het positieve effect ervan is. Alleen in een daadwerkelijke situatie voelen managers hun macht groeien wanneer ze snel handelen, verantwoordelijkheid nemen en een lonend resultaat zien. Zo merken ze ook hoe schadelijk het kan zijn als ze geen actie ondernemen – een misstap die een effectieve leider geen twee keer maakt.
Ontslag
Kleine bedrijven hebben het altijd moeilijk wanneer ze mensen moeten laten gaan. Grote bedrijven hebben hier minder last van omdat ze zo veel andere medewerkers hebben rondlopen, dat er altijd wel iemand is die de fouten van anderen kan rechtzetten. En als er echt iemand moet worden ontslagen, is het proces altijd minder zwaar in een groot bedrijf want hier kan iemand zonder al te veel drama en bemoeienis van anderen ongemerkt via de achteruitgang verdwijnen.
In kleine bedrijven echter weet iedereen meer van elkaar en als je er dan wordt uitgegooid kan het ook een zaak van publieke vernedering worden. Het voelt allemaal een stuk persoonlijker. Een ontslag kan zelfs het gevoel geven alsof er iemand is gestorven binnen de familie. Ook al is het echt nodig dat een bepaalde persoon moet opstappen, heeft deze handeling effect op de werkplaats, om maar niet te spreken van de klantenrelaties.
Rotte appel
Er zijn eigenlijk maar vier soorten managers in de wereld, waar prestatie wordt gemeten aan het leveren van resultaat en hoe de juiste normen en waarden worden geventileerd, zoals openheid en het begaan zijn met de klanten.
Managers die goede resultaten leveren en zich aan alle normen en waarden houden, behoeven weinig ondersteuning, die snappen het wel. Ze moeten wel de nodige schouderklopjes krijgen en zo vaak mogelijk beloond worden, zodat ze weten dat hun werk gewaardeerd wordt. Managers die slechte resultaten leveren maar wel de juiste normen en waarden hanteren verdienen nog een kans maar misschien wel in een andere functie binnen de organisatie.
Het derde type manager levert goede resultaten maar houdt er slappe waarden en normen op na waardoor uiteindelijk de hele organisatie ten onder kan gaan. Er worden goede cijfers behaald maar meestal over andere mensen heen. Bedrijven houden dit soort mensen vaak veel te lang aan waardoor het moraal en vertrouwen afbrokkelt. En weliswaar zal het bedrijf de stijgende cijfers missen als een dergelijke manager wordt ontslagen, het zal de organisatie alleen maar ten goede komen.
Het vierde type manager is makkelijk te herkennen en mee om te gaan. Hij levert slechte prestaties, hij boekt geen noemenswaardige resultaten en legt alle waarden en normen naast zich neer. Wanneer hij eindelijk wordt ontslagen, vraag je je af waarom je dit niet eerder hebt gedaan.
