Homo's ontbreken in top bedrijfsleven – Het roze plafond

Het glazen plafond voor vrouwen, dat kennen we zo langzamerhand wel. Maar dat de top van het bedrijfsleven onbereikbaar is voor homoseksuelen lees je nergens. Multinationals als ABN Amro, Shell en ING onderkennen het probleem wél. En ze gaan er nog wat aan doen ook.

• Homoseksualiteit kan een belemmering zijn om aangenomen te worden (ministerie van SZW).
  
• 10 procent van de werkgevers vindt dat gepest worden het beste te voorkomen is door niet openlijk uit te komen voor homoseksualiteit (ministerie van SZW).
  
• 1 op de 7 personen heeft de afgelopen twee jaar op het werk of bij het zoeken naar werk iets gemerkt van negatieve reacties op homoseksualiteit (Abvakabo/ FNV).
  
• 30 procent van de werkgevers vindt dat vermoedens van homoseksualiteit met een sollicitant kunnen worden besproken (ministerie van SZW).
  
• Homoseksuelen blijven per jaar bijna 30 procent meer thuis dan heteroseksuelen (Theo Sandfort, Universiteit van Utrecht).
  

Dat het glazen plafond voor vrouwen een feit is, daar is iedereen wel van overtuigd. Maar bestaat er zoiets als een ‘roze plafond’? “Absoluut,” beaamt Max Hemelraad, directielid van veilinghuis Sotheby’s. “En het is zelfs erger dan een paar jaar geleden. Er is sprake van een kentering in de acceptatie in Nederland. Ik ken voldoende mensen op hoge posities in het bankwezen of de rechterlijke macht die hun mond stijf dichthouden over hun geaardheid, uit angst voor hun carrière.” Iemand die persoonlijk tegen het roze plafond is aangelopen, is Frank van Dalen, de voorzitter van COC Nederland. “Er bestaat een roze plafond, net als het glazen plafond voor vrouwen. Daar ben ik van overtuigd. Sterker nog, ik heb het zelf ervaren. Subtiele uitsluiting kom je in allerlei vormen tegen. Toen ik als accountmanager bij Procter & Gamble werkte, werd ik eens door een klant uitgenodigd voor een feest. Met partner. Een paar dagen voor het zover was kwam míjn manager vragen ‘wie ik van plan was mee te nemen’. ‘Mijn eigen vriend natuurlijk’ antwoordde ik. ‘Oh… ja… Dat kan natuurlijk ook…’. Als ik hetero was geweest, dan was me die vraag nooit gesteld, dat weet ik zeker. Je krijgt dan toch een raar gevoel. En ik weet nog een ding heel erg zeker: bestuursvoorzitter was ik nooit geworden bij P&G.”
David Pollard, hoofd European Affairs bij de ING Group, herkent het probleem maar spreekt liever van een ‘cellofaan plafond’. “Als iemand echt goed is, dan breekt hij of zij daar wel doorheen. Het gekke is alleen dat je zou denken dat het in Nederland niet zo moeilijk is, terwijl het ook hier veel moed blijft vragen van een individu.”

Ons soort mensen
Waar komt dat roze plafond vandaan? De homo-emancipatie was toch voldaan na het openstellen van het burgerlijk huwelijk? In een tussenrapportage van het homo-emancipatiebeleid schreef het COC: “De emancipatie is in algemene zin succesvol, maar de sociale acceptatie hapert.” Henk Krol, hoofdredacteur van de Gaykrant ziet wel degelijk homo’s in de top van de Nederlandse samenleving, zij het op specifieke plekken. “In de Quote 500 zijn ze goed vertegenwoordigd, maar dan wel homoseksuelen met een eigen bedrijf. In de top-200 van meest invloedrijke Nederlanders, samengesteld door de Volkskrant, zie je ze ook terug, alleen ook daar geen homo’s in hoge managementfuncties in het reguliere zakenleven. Hospitality, media, kunst en cultuur, politiek, dat zijn de sectoren waar ze bovengemiddeld goed zijn doorgedrongen. Managen kunnen ze dus, maar wat houdt ze dan tegen in hun weg naar de top bij, pak ‘m beet, Philips? Ik weet het ook niet.”

Hoewel naar het glazen plafond voor vrouwen uitputtend onderzoek is gedaan, heeft tot nu toe niemand zich in deze materie verdiept.” Volgens emeritus hoogleraar sociologie Rob Tielman komt dat omdat er nooit iemand geld voor wilde vrijmaken. “Naar de vertegenwoordiging en invloed van homoseksualiteit op de werkvloer is in opdracht van de vakbond wel onderzoek gedaan, maar er waren geen organisaties die er geïnteresseerd in waren om te laten onderzoeken hoe het zat met de doorstroming naar hoge managementposities.”

Het bestaan van een roze plafond laat zich nog het best verklaren door de sociale druk op homo’s om te conformeren. Die is op de werkplaats sterker dan in de buitenwereld. “De uitgangspunten in het bedrijfsleven zijn altijd stereotiep,” zegt Van Dalen. “Je kunt uitstekend onderdeel worden van de groep, zolang je maar niet ‘De Homoseksueel’ bent. Je moet je houden aan de geldende mores en die zijn toch overwegend blank, man, middelbaar en hetero. Het draait uiteindelijk toch om ‘ons soort mensen’. Onbekend maakt onbemind, dat gevoel overheerst denk ik. Overigens betekent dit dat lesbiennes met een dubbel plafond te maken hebben.” Paul Overdijk, directeur strategie bij TPG Post, ziet een typisch Nederlands probleem. “In Nederland gaan we er prat op dat niemand discrimineert, maar de werkelijkheid is anders. De landsaard van ‘doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg’ zorgt ervoor dat men wel degelijk moeite heeft met mensen die afwijken.” Volgens Max Hemelraad heeft presentatie er ook veel mee te maken. “Je kunt je uiterlijk beter niet al te veel als homoseksueel profileren, als je aan de top wilt komen. Hoe je jezelf etaleert, daar gaat het om. Ook een heteroseksueel die zich te veel als zodanig presenteert, brengt een klein deel van zichzelf overdreven naar voren. Je kunt je afvragen of dat verstandig is. Iemand die zich bescheiden presenteert, kan zich in veel gevallen uiteindelijk ook als homoseksueel manifesteren. Overdreven nichterig gedrag leidt vooral tot veroordeling en gegiechel.”

Aanjagers
Is het allemaal één grote slechtnieuws-show? Nee, gelukig niet. Een aantal multinationals heeft de afgelopen jaren een ‘roze netwerk’ opgericht, vaak als onderdeel van het diversiteitbeleid van de organisatie. Deze roze netwerken geven de homoseksuele medewerkers de kans om bij elkaar te komen, ervaringen uit te wisselen en zichtbaarder te worden. Een nieuwe ontwikkeling is dat de roze netwerken van deze multinationals van plan zijn eind deze zomer samen met het COC het ‘Platform Diversiteit en Bedrijfsleven’ op te richten. Frank van Dalen is enthousiast over de deelname van het COC: “Het is fantastisch dat dit nu gebeurt, maar we leven wel al in 2006! Als een bedrijf een dergelijk netwerk niet alleen toestaat, maar ook actief ondersteunt, dan is de werkomgeving daar ook echt divers en gezond aan het worden. Die beweging willen wij verder aanjagen, vandaar dat wij samen met hen dat platform willen oprichten.”

Het initiatief voor dit platform komt uit de koker van Overdijk van TPG Post. “Je kunt zoveel van elkaar leren,” legt hij uit. “Wij hebben heel veel gehad aan de steun en ervaring van de mensen achter het netwerk van ING. De mensen van ABN Amro hebben weer heel veel aan ons gehad, en zo gaat het verder. Mij leek het verstandig om structureel met elkaar van gedachten te wisselen en ervaringen te delen. Ons platform heeft een vergelijkbare agenda met het COC, daarom heb ik hen ook benaderd om deel te nemen. Deze agenda is: het veranderen van de mentaliteit op landelijk niveau en in de bedrijven. Dit platform is langs informele weg tot stand gekomen, ik heb daarvoor geen toestemming hoeven vragen aan de raad van bestuur. Als het platform zich zo ontwikkelt dat het een grotere rol van betekenis gaat spelen, dan zal ik hen daar uiteraard bij betrekken.”

Subtiele uitsluiting
Frank van Dalen stelt dat voor het COC de tijd is gekomen om de beleving in Nederland aan te pakken. “Het COC bestaat inmiddels 60 jaar. De eerste 30 jaar hadden we nodig om discriminerende wetgeving geschrapt te krijgen. De tweede 30 jaar is er gestreden voor de gelijke rechten en nu zijn we toe aan de derde fase, namelijk ervoor zorgen dat wat er in de wet staat ook de norm wordt. ‘Men’ moet het zo gaan voelen. Het draait allemaal om gevoel en perceptie. Op dit moment overheerst het gevoel dat er geen probleem is, maar dat beeld klopt niet. Een derde van de homoseksuelen past zijn gedrag aan om zijn identiteit te verdoezelen. Dat is natuurlijk een ernstige zaak.” Daarnaast stelt hij dat het gebrek aan goede rolmodellen een bijkomstig probleem vormt. “Gearriveerde homoseksuelen willen niet te koop lopen met hun homoseksualiteit, want dat ‘doet er toch niet toe’. Bovendien heeft men het gevoel dat homo’s weerbaar zijn; wij zijn niet zielig, wij hebben gelijke rechten! Ze vergeten dat je in allerlei geledingen mechanismen van subtiele uitsluiting tegenkomt. Het feit dat homoseksuelen die het gemaakt hebben daar niet voor uit willen komen, is natuurlijk een probleem.” Volgens Overdijk kunnen de roze netwerken hier ook een rol in spelen. “Naar mijn mening zijn de roze netwerken er niet zozeer om het roze plafond te doorbreken, maar meer om mensen de kans te geven op hun werk te zijn wie ze zijn, in wat voor functie dan ook.”

Weerbaarheid
Pollard van ING en Overdijk van TPG Post merken dat in een puur Nederlands bedrijf de roep om een roze netwerk geen weerklank vindt. ‘Roze netwerken’ bloeien bij gratie van het internationale karakter van de organisatie. In Nederland wil men er simpelweg niet aan. Pollard: “Als ING een volledig Nederlands bedrijf was, dan kwam een roze netwerk niet van de grond. In Amerika wel. Daar zijn juist veel van dit soort netwerken ontstaan als reactie op discriminerende wetgeving. Het is ironisch dat in Nederland de wet wel geregeld is, maar de mentaliteit niet.” Overdijk voegt hieraan toe: “In Nederland is het qua wet- en regelgeving natuurlijk een soort van paradijs. Maar het gaat hier om een passief-positief draagvlak. Een moeilijker omgeving kan wel tot vechten en weerbaarheid leiden. In Nederland zijn alle wettelijke en discriminerende zaken aangepakt, maar het vergroten en beklijven van het begrip bij de ‘gewone man’, dat hebben we laten sukkelen.”

Terwijl bedrijven er juist baat bij zouden hebben om hun homoseksuelen en lesbiennes te koesteren. Uit onderzoek van de Universiteit Leiden blijkt dat homoseksuelen die daar open over zijn binnen hun bedrijf meer respect en acceptatie ervaren. Ze voelen zich minder geïsoleerd, zijn loyaler naar collega’s en naar de organisatie en zijn meer tevreden over hun werk. Pollard herkent zich in de uitkomst van dit onderzoek. “Als een bedrijf een duidelijk homobeleid heeft, dan verdient het de loyaliteit van zijn homomedewerkers. Niet door er alleen maar over te praten, maar er ook naar te handelen. In Montreal, tijdens een internationaal mensenrechtenconferentie voor homo’s en lesbiennes gaf ING een presentatie. De businesscase die daar gepresenteerd werd was: ‘Onze klanten zijn heel divers, dus ons bedrijf moet ook heel divers zijn, om zo onze klanten beter te kunnen bedienen.’ Wij waren daar de enige multinational die op deze manier een bijdrage leverde. Het doel van deze conferentie was mensenrechten in de breedste zin van het woord. Er is ook een verklaring opgesteld die zal worden gepresenteerd aan de VN.”

Coming out
Ook op een ander front is er al succes geboekt. Tijdens de laatste Gay Pride voeren er vier roze netwerken mee. Frank van Dalen van het COC is daar bijzonder trots op. “ING, ABN Amro, Shell en IBM,” somt hij op. “Ieder met een eigen boot op Gay Pride. Dat was écht een diversiteitsignaal, geen marketingbeslissing.” Ook Pollard van ING voer mee. “Het was de onofficiële coming out voor Gala, het roze netwerk van ING. We hopen dat door ons initiatief andere bedrijven het ook gaan zien en er een voorbeeld aan nemen.”

Maar waar ligt nu de verantwoordelijkheid om dit probleem blijvend aan te pakken? Frank van Dalen van het COC twijfelt openlijk aan de steun van Den Haag. “Vanuit het kabinet is er een groot gebrek aan moreel leiderschap op dit thema. Staatssecretaris Clémence Ross, die homo-emancipatie in haar portefeuille heeft, is nog nooit – ik herhaal – nog nooit bij een homobijeenkomst aanwezig geweest. Als dat de uitstraling is van onze beleidsmakers, dan sijpelt dat toch ook door naar het bedrijfsleven? Veranderingen zullen toch echt vanuit de homobeweging zelf moeten komen. Zoals met alle emancipatie het geval is; wij moeten zelf het tij keren.” ‘

Paul Overdijk – Directeur strategie TPG Post

TPG Post is een jong bedrijf. Na de overgang van staatsbedrijf naar de commerciële markt en de overname van TNT is er eerst heel hard gewerkt aan de businesskant. Daarna kwam de sociale binnenkant aan de beurt. Maatschappelijk verantwoord ondernemen wordt een steeds belangrijker onderdeel. De centrale hr-afdeling heeft dit heel voortvarend aangepakt. Ons diversiteitbeleid is daar een goed voorbeeld van. Anderhalf jaar geleden is dat op poten gezet. Een goed diversiteitbeleid wordt meer en meer een arbeidsvoorwaarde. Je medewerkers komen beter tot hun recht als je ze laat zijn wie ze zijn. Dat moet je als bedrijf ook uitstralen. TNT stelt heel duidelijk in zijn interne gedragscode dat wij niet discrimineren en gelukkig blijft dat hier niet alleen bij woorden.

Anderhalf jaar geleden, na de invoering van het nieuwe beleid, ontstond er al snel een vrouwennetwerk. Wij zijn een paar maanden later hun voorbeeld gevolgd en sinds drie maanden is er ook een netwerk voor ‘nieuwe Nederlanders’. Deze netwerken zijn als zodanig geen onderdeel van het diversiteitbeleid maar worden gefaciliteerd. Dat uit zich in officiële erkenning door de raad van bestuur en de verstrekking van financiële middelen. Maar het oprichten van zo’n netwerk moet echt vanuit de mensen zelf komen. GLBN (Gay Lesbian Bisexual Network) heeft nu 280 leden wereldwijd, waarvan zo’n 55% in Nederland. Activiteiten vinden plaats buiten werktijd. Dit is zeker voor ons netwerk essentieel, omdat wij natuurlijk te maken hebben met mensen die nog niet open kunnen of willen zijn over hun homoseksualiteit. Aangezien ons netwerk internationaal actief is, worden bijeenkomsten per land en vaak zelfs per regio georganiseerd. Als je in een consumentenmarkt werkt, kan het van groot belang zijn om je diversiteit als bedrijf ook als marketingtool in te zetten. In een zakelijke markt, waar wij voornamelijk in opereren, is dat veel minder van belang. Er liggen echter wel kansen voor gay-marketing en daar gaan we ook zeker wat mee doen.”

David Pollard – Hoofd European Affairs bij ING Europe

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?

E-mail *

Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Verstuur

“Wij zijn drie jaar geleden ontstaan nadat er een nieuwe diversiteits omschrijving kwam, waarin ook seksuele geaardheid werd genoemd. Heel snel na de invoering van dat nieuwe beleid zijn wij met een aantal mensen bij elkaar gekomen om actie te ondernemen en ons netwerk op te starten. IBM had een internationaal netwerk, maar dat was toentertijd nog nauwelijks actief hier. ING heeft met Gala een precedent geschapen in Nederland. Anderhalf jaar later volgde Shell en kort daarna TNT. Ook ABN Amro is er nu mee bezig. Gala heeft in Nederland 250 leden en wereldwijd 600, verspreid over 19 landen. Wij volgen het principe van evolutie in plaats van revolutie. Geen grote acties, maar mensen eraan laten wennen. Wij hebben contact opgenomen met een bestaand homo netwerk in het door ING gekochte Amerikaanse verzekeringsbedrijf ReliaStar. Daarna is het balletje gaan rollen. Ik had het een jaar eerder al voorgesteld. Het management zei geen nee, maar vroeg mij of de tijd er wel al rijp voor was en toen hebben we nog een jaartje gewacht.

ING ondersteunt ons en wij willen het bewustzijn verhogen. Geen speciale behandeling voor homoseksuelen, maar ook wij moeten ons comfortabel genoeg voelen om te zijn wie we zijn. En natuurlijk moeten we daarbij rekening houden met de van oudsher toch conservatieve wereld van de banken en verzekeraars. Wij homo’s weten dat je niet altijd open kunt zijn over wie je bent. En bij Gala hebben wij besloten dat we dat moeten aanpakken door zichtbaar te zijn.

Ik voel me soms wel schuldig dat we een feestclub lijken, dat zijn we echt niet! Volgend jaar gaan we een eigen conferentie organiseren, alleen moeten we wel eerst onze eigen achterban opbouwen. En bij dit soort netwerken loopt dat toch voornamelijk via de sociale kanalen. Meedoen aan zoiets als Gay Pride zorgt natuurlijk voor veel meer zichtbaarheid en een navenante groei in het ledental.
Ik hoop dat onze zichtbaarheid en de daar uit voortvloeiende discussie zal leiden tot meer acceptatie bij andere bedrijven en buiten onze doelgroep. Het is een gevecht, maar dat is te verwachten bij innovatie.”