Jurist Edwin van Jaarsveld (Ontslagspecialist) legt uit wanneer zo’n overeenkomst ongedaan kan worden gemaakt.
Bedenktijd
Op grond van de wet heeft de werknemer het recht de vaststellingsovereenkomst binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen zonder opgaaf van redenen te ontbinden door een aan de werkgever gerichte schriftelijke verklaring.
Een werkgever dient deze bedenktermijn in de vaststellingsovereenkomst te vermelden. Doet die werkgever dat niet, dan bedraagt de bedenktermijn 21 dagen. De werkgever heeft geen ‘bedenktermijn’.
Let op: Een afspraak met de werknemer die erop neerkomt dat de werknemer geen gebruik zal maken van zijn bedenkrecht is niet geldig!
Vernietiging van de vaststellingsovereenkomst bij wilsgebreken
Naast de bedenktermijn is er nog een andere – minder bekende – mogelijkheid een gesloten vaststellingsovereenkomst – ook na afloop van de bedenktermijn – aan te tasten. Als sprake is van dwaling, bedrog of misbruik van omstandigheden ( de zogeheten ‘wilsgebreken”) kan een eenmaal gesloten overeenkomst achteraf worden vernietigd.
Hoewel de rechter een beroep op vernietiging van een vaststellingsovereenkomst niet snel zal honoreren kunnen zowel werknemer als werkgever in bijzondere gevallen beroep doen op een wilsgebrek.
Voorbeelden in de rechtspraak waarbij de werknemer met succes beroep deed op een wilsgebrek zijn:
– de situatie waarin de werknemer foutief door werkgever was geïnformeerd over het kunnen verkrijgen van een ww-uitkering;
– de situatie waarbij werkgever ten onrechte de werknemer dreigde met ontslag op staande voet en hem geen tijd gunde voor het inwinnen van advies alvorens de vaststellingsovereenkomst te ondertekenen.
Een voorbeeld van een situatie waarin werkgever beroep zou kunnen doen op bedrog betreft de situatie waarbij werknemer voorafgaande aan het sluiten van de vaststellingsovereenkomst heeft verklaard geen uitzicht te hebben op ander werk, terwijl werknemer dat uitzicht wel had.
Overigens blijft in dat geval de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wel in stand, maar kan werknemer geen aanspraak meer maken op de (eventueel) overeengekomen ontslagvergoeding.
Ontvoerd
Een opvallend voorbeeld van ‘misbruik van omstandigheden’ deed zich onlangs voor in de situatie die beschreven is in een kort geding-vonnis van de Rechtbank Amsterdam. Werkgever zette werknemer in een taxi, waarna werknemer vervolgens vele uren stevig werd ondervraagd op het kantoor van werkgever en diens advocaat.
De volgende dag werd werknemer wederom vele uren ondervraagd en onder druk gezet door advocaten van werkgever die aandrongen op ondertekening van een vaststellingsovereenkomst. Werknemer werd daarbij niet in de gelegenheid gesteld een eigen advocaat te raadplegen. Totaal murw gemaakt tekende werknemer uiteindelijk een vaststellingsovereenkomst.
De kort geding rechter achtte misbruik van omstandigheden aanwezig en oordeelde dat werknemer niet gebonden is aan de vaststellingsovereenkomst.
