BMW heeft recent een fabriek geopend speciaal voor 50-plussers. Ook uw bedrijf klaar maken voor personeel van alle leeftijden? Tips voor hoe u ouderen aan het werk houdt.
Leeftijdsbewust beleid zal een prominente rol spelen de komende jaren. Met het oog op de vergrijzing en de toekomstige krapte LEEFTIJDSBEWUST BELEID?
Download het gratis boekje:
Een schatkist aan ervaring
Meer tips:
Ga naar de Toolbox van TNO
op de arbeidsmarkt worden bedrijven steeds meer gedwongen na te denken hoe ze zich hier op voor moeten bereiden. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gaf de afgelopen jaren 400 subsidies aan bedrijven die leeftijdsbewust beleid wilden ontwikkelen. Op basis van de ervaringen van die bedrijven werd een boekje met tips en praktijkverhalen opgesteld.
Ook werken aan een leeftijdsbewust beleid?
Doorloop de volgende stappen die uit het boekje zijn gefilterd. Met aandacht voor gezondheid, loopbaanmogelijkheden en leiderschap.
1. Wat is relevant voor mijn bedrijf?
Om er achter te komen waarom leeftijdsbewust beleid voor uw organisatie van belang is, en om de juiste beleidsprioriteiten te kunnen stellen, is het belangrijk een goede diagnose te maken van uw organisatie.
Stel uzelf de volgende vragen:
- Welke ontwikkelingen komen over 1, 2, 3 of 4 jaar op mijn bedrijf af?
- Welke kennis en kwaliteiten zijn nodig om die toekomst succesvol in te gaan?
- Zijn mijn werknemers klaar voor die veranderingen?
- Zijn alle medewerkers in de organisatie gemotiveerd en betrokken?
- Vinden de medewerkers het werk over het algemeen prettig en uitdagend?
-
ANDERE BAAN?
Hoe ziet de huidige opbouw van ons personeelsbestand er uit?
- Hoe ziet ons verzuim er uit en wat zijn de redenen van het verzuim?
- Is er binnen ons bedrijf sprake van fysieke belasting of wordt lang hetzelfde werk verricht?
- In welke mate wordt in werknemers geïnvesteerd zodat zij efficiënt en productief werken?
- Hoe zit het met de te verwachten personeelstekorten of personeelsoverschotten?
- Welke maatregelen kunnen we nemen om hier iets aan te doen?
- Welke keuzes maken we nu?
- Hoe anticiperen we op toekomstige ontwikkelingen zodat de continuïteit van het bedrijf gewaarborgd is?
- Hoe ziet de toekomst er uit als ik niets doe aan het verbeteren van de inzetbaarheid van mijn werknemers?
> Kies één speerpunt of een beperkt aantal speerpunten om mee aan de slag te gaan.
2. Maak gezondheid bespreekbaar
Op het spreken over gezondheid rust nog vaak een taboe. U kunt dat wegnemen door regelmatig binnen uw bedrijf over gezondheid te spreken.
- Zet gezondheid op de agenda van een functioneringsgesprek. Het is niet raar om medewerkers aan te spreken op hun leefstijl en gezondheidsgedrag als dit invloed heeft op hun werk. Bedenk dat het een vorm van goed werkgeverschap is om mensen te wijzen op de risico’s die ze lopen bij on gezond gedrag. Soms is het voor mensen, hoe gek dat misschien ook klinkt, een eye-opener en wordt het gewaardeerd dat het onderwerp uit zorg boven tafel komt.
- Spreek werknemers niet aan op hun gedrag maar op de consequenties. Gedrag is een vrije keuze maar als dat consequenties heeft voor de kwaliteit van het werk, de inzetbaarheid en/of de veiligheid van de werknemer of anderen dan mag u werknemers daarop aanspreken.
- Train leidinggevenden om over gezondheid te praten met medewerkers.
-
Laat werknemers hun eigen plan maken om hun gezondheid te verbeteren.
3. Voer een belastingsonderzoek uit en zorg voor een gezonde verdeling van taken
Maak risicovolle plekken zichtbaar en spreek met werknemers over mogelijke verbeteringen.
- Maak een overzicht van zware taken maar ook van lichte taken in het werk.
- Kijk waar u taken lichter kunt maken.
- Zorg vervolgens voor een gezonde verdeling van taken, niet alleen over functies maar ook gedurende de dag en/of de week. Houd hierbij rekening met de belastbaarheid van mensen. Er zijn taken die zwaarder worden naarmate mensen ouder worden. Er zijn ook taken die lichter zijn en daardoor bijvoorbeeld heel geschikt voor mensen die willen re-integreren.
-
Praat met werknemers over de gevonden risico’s en zoek samen naar oplossingen om het werk zo lang mogelijk vol te kunnen houden.
4. Zorg voor afwisseling en flexibiliteit
Voorkom dat medewerkers eenzijdig belast worden.
- Zware taken kunnen vaak afgewisseld worden met lichtere taken. Let hierbij ook op individuele verschillen. Wat voor de één zwaar of niet leuk is om te doen, kan voor de ander juist erg passen.
- Stimuleer dat werknemers om de paar jaar van functie wisselen. Dat voorkomt eenzijdige belasting en maakt de inzetbaarheid voor andere functies groter.
-
Denk ook aan flexibiliteit
5. Monitor de gezondheid van medewerkers
Ook hier geldt: meten = weten
-
GEZONDHEID
Analyseer verzuimcijfers of cijfers van een medewerkertevredenheidsonderzoek. Deze geven vaak veel zicht op problemen op afdelingsniveau.
- Breng (bijvoorbeeld met de workability-index, www.blikopwerk.nl) het werkvermogen van medewerkers en het risico op voortijdige uitval in kaart. Zorg ook voor gegevens over gezondheid, leefstijl, werk/privébalans en over de interesse in gezondheidsbevorderende activiteiten. Er kan ook gekozen worden voor een ‘health check’, waarbij ook metingen worden verricht van bijvoorbeeld de bloeddruk, het lichaamsgewicht en het cholesterolgehalte.
-
Formuleer, op basis van het onderzoek, samen met werknemers gerichte stappen om hun gezondheid te verbeteren. U kunt uw werknemers hierbij helpen door bijvoorbeeld ondersteuning van een diëtist, fysiotherapeut of psycholoog aan te bieden. Als blijkt dat aandachtspunten voor een grotere groep gelden, kan ook gekozen worden voor bijvoorbeeld gezonde voeding in de kantine, het stimuleren van bewegen of het verbeteren van de werksfeer.
6. Regel randvoorwaarden
- Maak het voor uw medewerkers gemakkelijk om aan hun gezondheid te werken.
- Zorg voor werkplekken die voldoen aan de arbo-normen en zoek steeds naar mogelijkheden om het werk nog gezonder in te richten.
-
Zorg voor gezonde voeding in de kantine, bied faciliteiten om bijvoorbeeld te sporten of te lunchwandelen, zorg voor een douche voor de mensen die op de fiets naar het werk komen. Bied flexibele mogelijkheden om werk en privé
goed op elkaar af te stemmen.
7. Breng beschikbare en benodigde kennis en vaardigheden in kaart
Kennis en vaardigheden kunt u op verschillende manieren in kaart brengen.
- Maak gebruik van bestaande personeelsgegevens. Hier staat vaak al veel in over de samenstelling en kwaliteiten van uw personeel.
- Ook kunt u werknemers zélf veel van het werk laten doen. Bijvoorbeeld door ze tijdens een workshop een portfolio te laten maken dat ze als voorbereiding op ieder jaargesprek bijwerken.
- U kunt, bijvoorbeeld in een personeelsinformatie-systeem, bijhouden welke opleidingen, ervaring en vaardigheden iemand heeft. Bijhouden is minder arbeidsintensief dan eens in de zoveel jaar een nieuw overzicht maken.
- Spiegel de foto van de huidige stand van zaken aan ambities en doelstellingen en zorg dat u gericht opleidt en grip houdt op een gezonde doorstroom.
-
Let op specialistische kennis en vaardigheden die alleen bij ervaren ouderen aanwezig zijn. Zorg voor overdracht van deze kennis voordat medewerkers uitstromen.
8. Laat mensen kennismaken met ander werk
Probeer verschillende vormen van ontwikkelen uit.
- Ontwikkelen doe je niet alleen door te leren uit boeken of in cursussen. U kunt werknemers ook breder inzetbaar maken door ze kennis en ervaring op te laten doen op andere werkplekken. Vooral voor oudere medewerkers kan dit een geschikte vorm van leren zijn.
- Door werknemers kennis te laten maken met andere functies en werkplekken binnen het bedrijf, kunt u ze informeren over ander werk, ze kunnen kennis delen en u kunt hun interesse voor doorstroom wekken.
-
Stages kunnen ook buiten het eigen bedrijf worden gelopen. Hiermee creëert u goodwill en is het, ook in tijden van krapte, makkelijker personeel uit te wisselen. Ook kan het handig zijn bij re-integratie.
9. Praat over loopbaanmogelijkheden
U kunt zowel formeel als informeel praten met werknemers over de ideeën die ze hebben over hun loopbaan.
-
MOGELIJKHEDEN
Spreek met medewerkers niet alleen over hoe het de afgelopen periode ging maar kijk ook vooruit. Stel vragen als: “Wat doe je over vijf jaar?”, “Wat is daarvoor nodig en hoe kunnen we je daarbij helpen?”
- Bij sommige bedrijven is het al gebruikelijk dat je aangenomen wordt voor een vastgestelde periode. Dit kan zijn omdat het werk te zwaar is om lang te doen, óf omdat men roulatie en brede ervaring wil stimuleren. Met een loopbaangesprek bereidt u op tijd een carrièreswitch voor.
-
Andere bedrijven hanteren de slogan ‘Baanzekerheid heb je niet, werkzekerheid wel’. Hier worden mensen niet aangenomen voor een specifieke functie maar wordt vooraf vastgelegd dat men regelmatig van functie zal veranderen. Daarbij hoort een periodiek gesprek over loopbaanstappen en een bijbehorend ontwikkelplan.
10. Zorg voor stimulerende cao’s
Een cao is bij uitstek het fundament om leeftijdsbewust beleid te stimuleren op ondernemingsniveau. Afspraken tussen werkgevers en werknemers die benadrukken dat duurzame inzetbaarheid een gezamenlijk belang is, worden dan de ‘nieuwe’ norm. Vooral als ook ingevuld wordt wat bedrijven minimaal moeten doen: collectieve afspraken over ‘maatwerk’. Bijvoorbeeld door aan te geven dat functioneringsgesprekken, persoonlijke ontwikkelplannen, ontwikkelmogelijkheden en -budgetten, functie- of taakroulatie en loopbaanoriëntatie, tot de mogelijkheden horen voor iedereen – jong en oud.
Concrete acties:
- Algemeen: (meer) concrete invulling geven aan leeftijdsbewust beleid en instrumenten in de cao, op het gebied van competenties, motivatie en gezondheid.
- Toekomstgericht actualiseren: wat hebben we al aan leeftijdsbewuste afspraken en waar moeten we samen ‘richtinggevend’ aanvullen?
- Extra aandacht voor: loopbaanplannen voor senioren, arbeidsrisico’s en activering.
- Afspraken over de (door)ontwikkeling van ongeschoolden en werknemers met achterlopende kwalificaties en competenties, onder andere door het erkennen van EVC’s (Erkenning Verworven Competenties).
- Introduceren van keuzemenu’s uit arbeidsvoorwaarden.
- Afspraken over preventief gezondheidsbeleid.
- Afspraken over doorwerkmogelijkheden en arbeidsvoorwaarden na de pensioenleeftijd.
-
Cao-afspraken toetsen aan gelijke behandelingswetgeving en strijdige bepalingen in overeenstemming brengen met de wet.
11. In co-creatie: van denken naar doen
Samen aan de slag. Werk samen met directie, management, P&O, OR, bedrijfsarts en medewerkers het wenselijke leeftijdsbewust beleid uit.
Concrete acties:
- Themabijeenkomsten over leeftijdsbewust beleid: wat is het, wat is het perspectief, hoe kunnen we het invullen en hoe doen andere organisaties dat?
- Impulsworkshops: van beleid en potentiële personele knelpunten naar oplossingsrichtingen, speerpunten bepalen en deze uitwerken in concrete actieplannen.
- Afspraken maken over blijvend gezamenlijk commitment voor uitvoering en voortgang van actieplannen, met continue aandacht voor organisatiebrede informatievoorziening en communicatie.
-
Beginnen met wat je al hebt: starten met de aanwezige personeelsinstrumenten, die relatief eenvoudig en snel leeftijds- of
levensfasebewust zijn te maken. - Pilots organiseren en uitvoeren: kleinschalig beginnen en ervaring opdoen binnen bepaalde organisatieonderdelen.
-
Vervolgens “goede ervaringen” organisatiebreed uitdragen, uitrollen en integreren in het bestaande personeelsbeleid.
12. Neem de leiding
Management en leidinggevenden spelen een centrale rol bij het stimuleren en activeren van de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers. kennis, inzicht en vaardigheden over het invullen en uitvoeren van leeftijdsbewust beleid zijn hierin essentieel.
Concrete acties:
-
NEEM DE LEIDING
Leeftijdsbewust beleid opnemen als vast onderdeel in management ontwikkelprogramma’s.
- Maatwerk trainingen en coaching: gericht op het in gesprek gaan en blijven met medewerkers over hun competenties, motivatie en gezondheid. Vertrekpunt is het zoeken naar waar medewerkers goed in zijn en wat ze aantrekkelijk vinden om te doen voor uw organisatie.
- Personeelsplanning (instroom, doorstroom en uitstroom) als vast onderdeel van jaarplannen en -afspraken.
- P&O ondersteunt managers ‘met raad en daad’ en specifiek bij proactieve personeelsplanning en het bevorderen van duurzame inzetbaarheid in de praktijk.
- Management en leidinggevenden aansturen en ook beoordelen op duurzame inzetbaarheid en tevredenheid van hun medewerkers.
-
Bij de werving van nieuwe managers selecteren op de competenties om het bovenstaande in de praktijk te brengen.
13. Gedeelde verantwoordelijkheid werknemer/werkgever
Het doel van leeftijdsbewust beleid is optimale inzetbaarheid van medewerkers te bereiken door een balans tussen een optimaal bedrijfsresultaat en optimale ontplooiing van het individu, rekening houdend met medewerkers in alle levensfasen en van alle leeftijden. Om dat te bereiken is een voortdurende afstemming tussen organisatie en medewerkers noodzakelijk.
Concrete acties:
- Inzetten scans en testen: gericht op persoonlijk inzicht in bijvoorbeeld competenties, werkplezier, inzetbaarheid, ambities en leerstijl.
- Organiseren van trainingen en workshops om medewerkers bewust te maken van hun eigen invulling van duurzame inzetbaarheid.
- Op afdelingsniveau resultaten van medewerkers tevredenheidsonderzoek vertalen naar concrete acties.
- Verzamelen behoeften, wensen en verwachtingen tijdens focusgroepen en interviews en deze meenemen in de beleidsontwikkeling.
-
Duurzame inzetbaarheid bespreekbaar maken in jaar- en persoonlijke gesprekken: het gesprek aangaan over: werkplezier, tevredenheid, belastbaarheid, ontwikkeling, motivatie, ambities en gezondheid.
14. Plan-Do-Check-Act
Bij het opzetten en levend houden van leeftijdsbewust beleid is het handig om te werken met een vaste beleidscyclus. Dit verkleint de kans dat cruciale stappen worden overgeslagen. De zogenaamde Demingcyclus is hiervoor zeer geschikt.
De cyclus bestaat uit 4 stappen:
- Plan: Inventarisatie stand van zaken, voorbereiden plan van aanpak
- Do: Prioriteiten stellen en uitvoeren van een activiteit
- Check: Evaluatie van (tussentijdse) effecten
-
Act: Bijstellen of borgen van de activiteit
Lees ook:
- De succes- en faalfactoren van leeftijdsbewust beleid
- Wat leeftijdsbewust beleid oplevert
- Overzicht van instrumenten die u in kunt zetten
- Praktijkverhalen uit 'Een schatkist vol ervaringen'
