Een game als instrument voor recruitment bespaart tijd en geld, maar is nog lang niet zo ingeburgerd als je zou verwachten.
Om het kaf in een veel vroeger stadium van het koren te scheiden, maken steeds meer bedrijven en HR-professionals gebruik van serious gaming. Bij werving van nieuwe medewerkers is de game een bruikbaar marketinginstrument om betrokkenheid en merkvoorkeur te stimuleren, bij selectie van kandidaten zijn de mogelijkheden mogelijk nog groter. Een game fungeert als hulpmiddel om kandidaten in een vroeg stadium te testen op hun vaardigheden, om ze laten zien wat het werken voor een bepaalde opdrachtgever inhoudt en om de sollicitanten die in hun sollicitatiebrieven met hagel schieten vroegtijdig te laten afvallen.
Game voor gedragsverandering
Ranj Serious Games uit Rotterdam begeeft zich sinds 1999 in het universum van serious games. 'De meeste spellen zijn nog altijd voornamelijk bedoeld voor de fun, om er een merk op te plakken en om te zeggen: kijk eens hoe vernieuwend wij zijn.' Aan het woord is Albert-Jan Pomper, coo van Ranj. 'Op dit gebied is al een aantal grote spelers in Nederland. Die dus fungames ontwikkelen, met een hoog entertainmentgehalte, voornamelijk bedoeld om als merk leuk voor de dag te komen. Wij hebben ons daarentegen gericht op games met een daadwerkelijk leerdoel. Zo ontwikkelden we talentgames voor ROC’s in Nederland en Sharkworld om geïnteresseerden in een technisch beroep te testen op hun skills van projectmanagement. Wij brengen een diepere laag in de spellen aan, omdat wij de game zien als een middel om gedragsverandering te bewerkstelligen.’
Tool voor awareness
Ranj ontwikkelde een aantal games dat met name aan de wervingskant van het spectrum zit, bijvoorbeeld Shell Explorer game, waarbij de speler op zoek moet naar olie en gas en daarbij belangrijke besluiten moet nemen. Op die manier krijgt een geïnteresseerde spelenderwijs inzicht in de werkzaamheden van Shell. 'Onze game fungeerde in dit geval als een awarenesstool’, zegt Pomper. 'Mensen die mijnbouw hebben gestudeerd weten precies wat er nodig is om bij Shell te werken. Shell wilde juist de mensen aanspreken in aanpalende studierichtingen zoals natuurkunde en hen laten zien wat er nodig is om bij Shell te werken. De game werd geïntegreerd in de marketingcampagne en Shell leert over het ambitievermogen van kandidaten. Je kunt je voorstellen dat Shell in een volgend stadium proactief mensen wil benaderen, wanneer ze zien dat iemand dagen achtereen hun game speelt en hoge scores haalt.’
Game is versneller
Voor de luchtmacht ontwikkelde Ranj een game waarin je in 15 minuten ervaart hoe het is om luchtverkeersleider te zijn (zie filmpje hieronder). 'Hoewel games nog grotendeels worden ingezet als marketinginstrument, is er toch een verschuiving aan de gang van fun naar leren. Een game werkt daarbij als versneller, want kandidaten kunnen experimenteren met processen in een gameomgeving. Een game roept echte emoties op; je kunt de deelnemers onder een bepaalde druk zetten en beoordelen hoe ze met die druk omgaan.’ Op dit gebied zijn al een paar treffende voorbeelden op te lepelen, zoals The Game van Abn Amro, de IT managers game van Intel, America’s Army van het Amerikaanse leger en de game Take Control of the Tower van Luchtveerkeersleiding Nederland (LVNL).
Onderzoek is nodig
Serious games worden steeds meer ingezet, toch is er nog veel onduidelijk over de werkelijke waarde en opbrengst van dergelijke games. Althans, bedrijven zijn huiverig om een grote investering te doen voor een game, waarvan omdat de resultaten niet altijd even tastbaar zijn. Om die reden doet Ranj in samenwerking met de TU’s van Delft en Eindhoven onderzoek naar de toegevoegde waarde van games bij gedragsverandering en recruitment. 'Bovendien zijn we partnerships aangegaan met de Amerikaanse CEB Group en het Nederlandse HRD-adviesbureau GITP’, zegt Pomper. 'Samen met hen onderzoeken we in hoeverre games de traditionele vragenlijst van assessments kunnen vervangen. Een game triggert natuurlijk gedrag en na een tijdje vergeten spelers dat ze in een game zitten. Op die manier wordt een game de nieuwe werkelijkheid. Elke actie die een speler doet, leggen we vast en kun je dus meten. Zo krijg je als bedrijf in korte tijd inzicht in de competenties en soft skills van potentiële kandidaten.’
Ruggengraatreflex
De ruggengraatreflex. Zo noemt Barend Raaff, oprichter van Harver, het fenomeen dat gamers naar verloop van tijd hun werkelijke persoonlijkheid in een virtuele omgeving verplaatsen. Voordat hij drie jaar geleden Harver oprichtte, dat met Talent Pitch een succesvolle recruitmentgame voor callcenters ontwikkelde, stond Raaff aan de basis van de virtuele wereld van Second Life in Nederland. In opdracht van Randstad bouwde Raaff een virtueel arbeidskantoor waar ze op een avond honderden mensen uitnodigden voor een sollictatiegesprek. 'Wanneer een speler langer dan 20 minuten speelde, reageerde hij op dezelfde manier op vragen en situaties als in het echte leven’, was de conclusie van Raaff. 'In plaats van als zijn avatar reageerde hij dus als zichzelf. Op die manier bereik je sollicitanten die je in het echte leven moeilijker bereikt, zoals de latente werkzoeker, voor wie de drempel wordt verlaagd om toch te solliciteren.’
CV is waardeloos
Raaff heeft het gevoel dat ze met Harver 3 jaar geleden in een gat zijn gesprongen, door HR-processen rationeel te maken met gebruik van data. 'In mijn optiek is een cv een waardeloos instrument om te bepalen of iemand geschikt is. Je ziet dat bij HR-afdelingen nog heel traditioneel wordt gewerkt, zoals het bij wijze van zestig jaar geleden ook al ging: mensen uitnodigen op basis van cv en brief. Maar dat is vaak een onderbuikgevoel. Als je bijvoorbeeld kijkt naar callcenters, kun je tientallen eigenschappen definiëren waaraan kandidaten moeten voldoen. Maar die lees je moeilijk af aan een cv of een motivatiebrief. Met name bij een branche als callcenters, waar mensen van allerlei pluimage solliciteren, is dit zo. Als iemand van de kappersschool komt, kun je niet aan zijn cv zien hoe hij lastige klanten te woord staat.’
Selectie aan de poort
Talent Pitch werd door Harver ontwikkeld voor de callcenters van Arvato Bertelsmann. Uit onderzoek bleek namelijk dat hun callcenters een verloop hadden van 85 procent. Gemiddeld genomen werkten de mensen amper een jaar bij Arvato, hoewel het ook regelmatig voorkwam dat mensen na een maand al werden weggestuurd of ontslag namen. Grootste probleem volgens Harver was dan ook de selectie aan de poort. Na eigen onderzoek kwam Harver tot 150 voorspellende factoren die bepalend zijn of iemand geschikt is als medewerker op een callcenter, die uiteindelijk werden teruggebracht tot 26 meetpunten. Je moet hierbij denken aan de mogelijkheid om te multitasken, communicatievaardigheden, taalvaardigheid en intelligentie.
Unieke resultaten
Wanneer je die 26 competenties kunt meten voordat je mensen uitnodigt, scheelt dat enorm in tijd en kosten. 'Natuurlijk vraag je wel wat aan een kandidaat om een uur van zijn tijd te spenderen aan deze game, maar omdat het een spel is, is het niet vervelend om te doen', zegt Raaff. 'Bovendien krijg je meteen een beeld van de inhoud van het werk. We hadden een conversieratio van 70 procent, wat betekent dat minder dan een derde het spel niet heeft voltooid. Dat is best hoog.’
Beter selectieproces
De resultaten van Talent Pitch liegen er niet om. Het verloop van Arvato is na de implementatie van de game met 70 procent afgenomen en waar voorheen 25 procent van de nieuwe mensen na 3 maanden alweer verdwenen was, is dat inmiddels gezakt naar 8 procent. 'Bovendien is het selectieproces van Arvato efficiënter geworden. Recruiters hoeven geen cv’s meer door te spitten. Het is zo dat je voor 1 nieuwe medwerker 10 sollicitaties moet verwerken. Daarvan moet je er zeven schriftelijk afwijzen en drie mensen uitnodigen op gesprek. Ons systeem wijst uit zichzelf acht mensen af, zonder dat er een recruiter aan te pas komt, die dus alleen twee gesprekken hoeft te voeren. Bovendien krijgen alle kandidaten een rapport van hun resultaten, wat goed is voor hun persoonlijke ontwikkeling.’
Grote volumes en onboarding
Uiteraard is een dergelijk systeem niet bij elk bedrijf zomaar in te passen. Met name in de sectoren waar ze werken met grote volumes kan een game als Talent Pitch van pas komen. 'Daarbij moet je denken aan de zorg, vliegend personeel, beveiliging en openbaar vervoer’, zegt Raaff. 'Maar we ontwikkelen ook al soortgelijke games voor trainees bij De Nederlandsche Bank en de gemeente Den Haag. Daarnaast is het een handige tool bij onboarding, de eerste 100 dagen van een nieuwe werknemer bij het bedrijf – het inwerken. Wij hebben bijvoorbeeld voor een hotelketen een game ontwikkeld waarbij nieuwe werknemers in een hoog tempo wegwijs worden gemaakt in het hotel en ze minder snel voor onverwachte verrassingen komen te staan. Kortom, we staan nog maar aan het begin van een tijdperk waarin mensen met behulp van games worden geworven en geselecteerd.’
