Veel werknemers vinden dat ze niet maximaal presteren op werk. Uit een onderzoek uit 2017 onder 14.5000 Amerikaanse werknemers in verschillende sectoren, blijkt dat ongeveer 85 procent niet op 100 procent zit van wat ze voor elkaar denken te kunnen krijgen. Slechts 15 procent zei dat wel te zitten. Daarnaast zei 16 procent dat ze op minder dan 50 procent van hun kunnen presteerden.
Werknemers die wél hun potentieel volledig benutten, konden dat door de volgende zaken:
- Het is duidelijk wat er verwacht wordt.
- Er zijn niet te veel regels over hoe het werk gedaan moet worden en ook geen onproductieve vergaderingen.
- Creatieve oplossingen van werknemers worden ondersteund door de organisatie en goed uitgevoerd werk wordt beloond en erkend.
- Leidinggevenden zien en erkennen de gevoelens van werknemers, begrijpen hoe hun beslissingen werknemers zullen beïnvloeden en helpen hen hun emoties te beheersen.
- Ze zien doel en betekenis in hun werk en zijn toegewijd aan hun organisatie.
Door de coronapandemie namen de onderzoekers hun studie opnieuw onder de loep en interviewden verpleegkundigen in een universitair ziekenhuis, zo schrijven ze op HBR. Tijdens de eerste golf in de coronacrisis was veel onduidelijk voor verpleegkundigen. Welke soort maskers biedt de beste bescherming? Wanneer moeten patiënten worden geïntubeerd?
Een leidinggevende geeft in het onderzoek aan dat door de onzekerheid verpleegkundigen niet meer presteerden op hun gebruikelijke niveau. Ze vonden het lastig om relatief eenvoudige beslissingen te nemen.
Communicatie
De onderzoekers zagen dat medewerkers en leidinggevenden verschillende manieren vonden om de prestaties tijdens de coronacrisis te verbeteren. Wanneer verpleegkundigen duidelijke verwachtingen hadden van de ziekenhuisleiders over hoe ze moesten werken, konden ze beter presteren. De onderzoekers zagen dan ook dat toen de communicatie van wetenschappers en ziekenhuisleiders duidelijker werd, verpleegkundigen beter konden zorgen voor hun patiënten.
Ook helpt het als leidinggevenden positief reageren op oplossingen van medewerkers. Leidinggevenden in het ziekenhuis moedigden werknemers aan om na te denken over manieren om troost te bieden aan families die niet op bezoek mochten komen. Verpleegkundigen maakten vervolgens hartjes voor hun patiënten en plaatsten die in de handen van de patiënten. Ze maakten daar foto’s van voor de families. Die gaven vervolgens aan troost te vinden in dit kleine gebaar. De verpleegkundigen presteerden daarop beter en werden vindingrijker.
Volgens de onderzoekers verbeterden de prestaties ook als leidinggevenden juiste feedback geven of coaching aanbieden. Tot slot vertelden de verpleegkundigen dat ze hun werk als een roeping zien en dat ze trots en voldoening halen uit het werk. Dit zorgt ervoor dat medewerkers meer uit zichzelf kunnen halen.
Dit kunnen managers zelf doen:
Volgens de onderzoekers zijn deze lessen zijn niet alleen relevant voor leiders in ziekenhuizen, ook managers in andere organisaties kunnen deze lessen gebruiken.
Organisaties ondersteunen werknemers door bureaucratie te verminderen, vertrouwen te vergroten en empatisch te zijn:
1. Bureaucratie
Hoe beter je weet hoe de dagen van werknemers eruitzien, hoe adequater je als leidinggevende onnodige activiteiten, die hun werk in de weg staan, kunt verminderen.
2. Vertrouwen
Om vertrouwen te krijgen van werknemers, moeten managers input vragen op elk niveau in de organisatie, ideeën van werknemers erkennen, begrijpen hoe beslissingen het werk van werknemers beïnvloeden en communiceren waarom met sommige ideeën niets wordt gedaan. Werknemers voelen zich daardoor gehoord.
3. Empathie
Leiders moeten werken aan het herkennen, begrijpen en reageren op emoties van werknemers. Dit zorgt voor een positievere werksfeer, werknemers die zich beter kunnen ontwikkelen en effectiever zijn.
