Sommige vacatures staan eeuwig online en lijken nóóit te worden vervuld. Heeft u er ook een paar op uw website staan? Lees dan wat u wel en vooral níet moet doen.
Met stip op nummer één staat: de projectleider. "Dat is absoluut onderdeel van het succes. Een hele goede projectleider, die er voldoende tijd voor krijgt," zegt Jan Boeren van Koenders & Partners. Hij heeft de campagne Werk zoekt Nemer bedacht. De belangrijkste gedachte is dat het werven van moeilijk vervulbare functies benaderd moet worden als marketingvraagstuk. Drie bedrijven, Publitas, MBB en Lentink, doen dat inmiddels.
Intern
Die goede projectleider moet niet afkomstig zijn van een extern recruitmentbureau, maar van binnen uw bedrijf. Waarom? "Iemand die de organisatie en de mensen kent, kan de campagne zowel intern en extern promoten. Bovendien kan hij beide netwerken gebruiken om via mond-tot-mondreclame mensen te werven." Het is volgens hem belangrijk constant te laten weten dat je met de campagne bezig bent. Dat kan al heel klein: met een banner onderaan elke e-mail. "Zo gaat een project leven."
Scharnierpunt
De website is een belangrijk scharnierpunt voor de wervingscampagne. "Daarmee kun je goed communiceren, op elk moment van elke dag." Maak de site aantrekkelijk met alle moderne middelen die we tot onze beschikking hebben en verzand niet in lappen teksten. Denk aan filmpjes van uw bedrijf en mooie fotografie van personeelsleden, die u presenteert als potentiële nieuwe collega's. Laat zien hoe leuk en uitdagend het is om bij u te werken.
Vleessnijders
En niet te vergeten: schrijf aantrekkelijke teksten. Verzin eens iets originelers dan: ‘Heb jij geen 9 tot 5 mentaliteit? En zoek je een uitdagende baan in een dynamische omgeving? Schrijf dan een sollicitatiebrief, liefst van zes A4'tjes'. Neem een voorbeeld aan Lentink. Die zoekt: vleessnijders, komieken, ruimtevaarders, filerijders en een RintjeRitsma. En dat is toch knap, bij een accountantskantoor.
Bullets
"Er zijn vier factoren die bepalen of werknemers bij een bedrijf willen werken: verantwoordelijkheid, ontwikkeling, sfeer en beloning. In die volgorde", zegt Boeren. "Probeer dus de voordelen van je bedrijf in die volgorde te belichten. Daarin ben je natuurlijk nooit helemaal uniek. Maar doe je best je in te leven in de kandidaten." Voorkom lappen tekst door in bullets te werken: een stuk of acht voor het profiel van de functie en nog eens vier voor de voordelen van uw bedrijf. Klaar.
Geen cv's
Het proces moet vooral laagdrempelig zijn. Daarom vragen deze drie bedrijven bijvoorbeeld vrijwel niet om cv's of uitgebreide motivaties op te sturen. "Je moet niet allerlei barrières opwerpen, dat doe je bij een klant ook niet. De sollicitant wil snel reageren en denkt: ik heb geen zin om al die dingen op te sturen", legt Boeren uit. "Op de websites van deze bedrijven hoeven mensen alleen maar een paar gegevens achter te laten: naam, e-mailadres, telefoonnummer." Vervolgens stuurt u ze – zoals u belooft – binnen 24 uur een bericht terug.
Kruisverhoor
Ook de sollicitatiegesprekken kunnen wel wat anders dan we gewend zijn. Net als de teksten, moet het een wervend gesprek zijn. De sollicitant moet zin hebben om hier te beginnen. "Er zijn altijd twee barrières in een verkoopgesprek, de eerste na twee seconden, dan na tien of twintig seconden nog één. Die probeer je zo goed mogelijk door te komen." Het cv ligt in elk geval niet klaar op tafel en het wordt geen kruisverhoor.
Ambassadeur
"Iedereen moet na het gesprek als ambassadeur weer weggaan. Oók iemand die is afgewezen." Hè? Volgens Boeren kan dat. "Als je een goed verhaal hebt waarom iemand het nu niet wordt, is er draagvlak voor die beslissing." Doe dat persoonlijk en uitgebreid, en houd contact. Wellicht dat u hem later wél weer kunt gebruiken. Dat is in elk geval beter dan het standaard antwoord dat bedrijven vaak geven: "Tot onze spijt hebben we toch gekozen voor iemand anders. Maar hartelijk dank voor uw interesse en wellicht tot ziens in de toekomst." Ja, wat dacht u zelf?
