Echte loyaliteit is niet te koop

Een loyaliteitsbonus en behoudbureaus worden dé middelen om personeel aan je bedrijf te binden. Dit berichtte Management Team op 11 april naar aanleiding van een onderzoek van Centraal Beheer Achmea. Een bonus om je personeel loyaal te maken. Het klinkt geweldig, maar helaas ook erg onrealistisch. Recente onderzoeken hebben namelijk al uitgewezen dat zelfs een hoger salaris geen loyale werknemers kan garanderen. Laat staan dat een losse bonus dit voor elkaar krijgt.

Betrokkenheid kweek je niet met een zak geld. Je houdt er wellicht ongemotiveerd personeel mee binnen, maar de vraag is of dat wenselijk is. Een bonus fungeert voornamelijk als zoethoudertje, terwijl loyaliteit pas echt wordt gekweekt met een structureel goed hr-beleid. Een bedrijf moet zorgen voor duidelijke werkprocessen, goede beloningsstructuren, mogelijkheden voor inspraak en groei en natuurlijk een prettige werksfeer. Dit alles kost meer moeite dan het toewerpen van een fooi, maar het resultaat is beter en erg belangrijk: structureel.

 

Bij het bouwen aan structurele loyaliteit zouden volgens het onderzoek van Centraal Beheer Achmea behoudbureaus uitkomst kunnen bieden. Nu is deze verwachte opkomst van gespecialiseerde adviesbureaus niet zo vreemd. Het is normaal dat bedrijven in moeilijke tijden – bijvoorbeeld bij krapte op de arbeidsmarkt – naarstig op zoek gaan naar extern advies. Dus dit soort bedrijven zal in de komende tijd als paddenstoelen uit de grond schieten. Als er een gat in de markt is zijn er altijd slimmeriken die erin springen. Het vreemde aan deze ontwikkeling is, dat er op dit moment al een groot aantal bedrijven bestaat dat dergelijke adviezen biedt. Managementbureaus, hrm-consultants, ze hebben deze diensten al jaren in het assortiment.

 

De loyaliteitsbonus en het behoudbureau zijn typische voorbeelden van hypes. Zodra de arbeidsmarkt weer beter wordt voor de werkgevers verdwijnen deze ‘houtje-touwtje-oplossingen’ als sneeuw voor de zon. En dan zit het bedrijfsleven, waarschijnlijk voor langere tijd, met de gebakken peren. Denk bijvoorbeeld aan dure bonusstructuren of langdurige contracten met bizarre voorwaarden en beklemmende regels. Bedrijven kunnen zich dan ook beter richten op een meer structurele oplossing: het kweken van een centrale positie voor de hrm-afdeling. Een hrm-afdeling die weet welke behoeften er leven onder werknemers en welke maatregelen nodig zijn om het personeel productief, betrokken en tevreden te houden. Een waardevolle binding met het personeel kweek je uiteindelijk toch het beste van binnenuit.

 

Met een hrm-afdeling die als een spin in het web van de onderneming fungeert, hebben bedrijven ook op toekomstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt een adequaat antwoord. De verstandige bedrijven die hier al jaren mee bezig zijn zullen dan ook weinig last hebben van de huidige krapte op de arbeidsmarkt. Zij kunnen nu rustig doorgaan op de ingeslagen weg en toekijken hoe de ene na de andere concurrent in dit zogenaamde gat in de markt tuimelt.