De laatste tien jaar draait erg veel om prestatie, produceren en willen winnen. Dat kan tot een slechte moraal binnen bedrijven leiden. Het heeft vaak op lange termijn een negatief effect op de motivatie en arbeidsproductiviteit. Het resulteert ook in een lager vertrouwen in het bedrijf, zowel bij medewerkers als buitenstaanders. Dit blijkt uit onderzoek van Hay Group waarover onlangs een artikel in Harvard Business Review verscheen.
Iedereen kent in bepaalde mate prestatiedrang. Managers die hierin doorslaan zijn 'overachievers'. Het lijkt simpel. Een goede manager dwingt mensen niet, maar werkt samen. Een goede manager stuurt mensen niet, maar inspireert. En een goede manager kijkt ook naar de mens, niet alleen naar de cijfers. Makkelijker gezegd dan gedaan, blijkt in de praktijk.
'Micromanagen'
“Bovenmatige prestatiedrang leidt tot 'micromanagen',” stelt Bas Kleinendorst, adviseur executive development van Hay Group. “Men raakt het grote geheel uit het oog en wil vooral alles zelf doen en zelf het tempo bepalen.” Andere zaken die het onderzoek laat zien zijn, ongeduldig reageren wanneer anderen fouten maken en weinig positieve maar vooral corrigerende feedback geven. En overachievers geven heel veel aanwijzingen en richten zich uitsluitend op de zakelijke doelen in plaats van op de mensen. Onder grote druk om hun doelen te halen willen ze nog wel eens over grenzen heen gaan, zowel menselijke als wettelijke.
De andere kant is dat om successen te behalen, je wel moet willen presteren. Een hoge prestatiedrang zorgt voor economische groei en een hoge innovatiestandaard. Te hoge 'scoredrang' zorgt echter voor een slecht klimaat.
Directief
De effectieve achiever heeft ook andere motivaties zoals anderen vooruit helpen en doelen duidelijk maken. Die heeft een breder repertoire van managementstijlen en weet deze op het juiste moment toe te passen. De overachiever vervalt te vaak en te langdurig in een directieve stijl van leidinggeven, die effectief is op korte termijn. Taak- en instructiegericht zijn is vooral effectief in een crisissituatie, maar op lange termijn heeft het een negatief effect. Je kunt niet blijven 'roepen'. Management stijlen die meer gericht zijn op ontwikkeling van mensen en duidelijk maken wat verwacht wordt, zijn effectief op korte- en lange termijn en hebben een stimulerend effect op de organisatie.
Grote inzet
Het goede nieuws voor overachievers is, dat zij zich voor elk doel voor 200 procent in zullen zetten. Als zij eenmaal inzien hoe hun overtuigingen en stijl van leidinggeven anderen (negatief) beïnvloeden, zullen de echte niet rusten voordat zij dit gedrag hebben veranderd. “In ons werk komen we gelukkig tal van voorbeelden van managers tegen die dit inzicht al hebben. Zij hebben geleerd om hun prestatiedrang te doseren. Ze gaan bijvoorbeeld eerder een discussie aan, stellen open vragen en proberen niet te snel conclusies te trekken,” aldus Bas Kleinendorst. Voor 'overachievers' is het een uitdaging om de nadelige effecten van hun natuurlijke prestatiegerichte stijl te onderkennen en hun stijlenrepertoire te verbreden.
