Geen producten in de winkelwagen.
Supermanagers blijken vooral zo goed omdat ze talenten ontwikkelen. Maar wat is hun geheim?
Van de meest bekende en best aangeschreven managers kunnen we een lijst maken van hun talenten. Ze hebben een naam opgebouwd door te innoveren in nieuwe producten, services, businessmodellen en hebben daarmee miljarden dollars omzet gegenereerd. En wat ze gemeen hebben, is dat ze allemaal exceptioneel goed zijn in het ontwikkelen van talent.
Supermanagers
'Het viel me een decennium geleden op dat meer dan de helft van de topmanagers in een bepaalde industrie ooit voor dezelfde manager heeft gewerkt', zegt Sydney Finkelstein (bekend van Think Again). Dat was de basis voor het onderzoek dat leidde tot zijn recente boek ‘Supermanagers: Hoe exceptionele leiders de talentstromen managen’.
Daarop baseerde hij deze 5 lessen:
#1. Pas de organisatie aan het talent aan, niet andersom
Geweldige leiders passen functies aan zodat de net binnengehaalde medewerker er het beste inpast. Soms worden hele teams of zelfs de hele organisatie omgegooid zodat de individuen kunnen excelleren.
Bij Industrial Light & Magic, het bedrijf van Star Wars-regisseur George Lucas, bestonden überhaupt geen functieomschrijvingen. De taken van diverse projecten werd uitgedeeld op basis van wat nodig was en wie er beschikbaar was. Deze manier van werken gaat natuurlijk haaks in tegen elke vorm van HR-management. Maar ze tonen de mindset die deze groep managers naar eigenlijk alle aspecten van hun werk brengt.
#2. Accepteer vertrekkend talent
Intelligente creatievelingen willen zichzelf zo snel mogelijk ontwikkelen. Daar past een snelle carrièregroei bij. Sommigen zullen dus – misschien al snel – op zoek gaan naar een nieuwe baan. De topmanagers accepteren dat. Zij begrijpen dat de kwaliteit van het team belangrijker is dan stabiliteit en zien het vertrek van het éne talent als de kans om de ster van morgen binnen te halen.
Er zit een bijkomend voordeel aan. Het wordt snel bekend dat de talenten die deze managers opleiden niet alleen binnen maar ook buiten de eigen organisatie groeien. Daarop willen andere talenten ook bij deze manager worden opgeleid.
#3. Speel de schoolmeester
Geweldige managers zijn extreem effectief in delegeren, merkte Finkelstein. Nadat ze hun organisatie hebben opgebouwd uit slimme, ambitieuze, flexibele mensen geven ze die talenten een flinke bak autonomie. Tegelijkertijd zijn ze wel betrokken bij de details.
Zo nam HCA-ceo Tom Frist zijn ondergeschikten naar evenementen mee in zijn vliegtuig. Om de tijd in de lucht te gebruiken om feedback te geven in een stijl die bijna aan die van een schoolmeester doet denken.
#4. Daag mensen steeds meer uit
Alle topmanagers die Finkelstein bestudeerde gaven goed presterende medewerkers doorlopend meer uitdaging. Zonder zich daarbij te laten beperken door functietitels en competentiemodellen. Zo gaf Oracle-ceo Larry Ellison aan Safra Catz (foto) steeds zoveel extra stukjes verantwoordelijkheid tot het moment dat ze eigenlijk al als ceo werkzaam was. Om vervolgens bijna 10 jaar dat werk uit te voeren tot het moment in 2014 dat ze samen met Mark Hurd co-ceo werd van het IT-bedrijf.
#5. Houd contact
Dat iemand niet langer voor je werkt, betekent niet dat de verstandhouding voorbij is. Ook als je iemand niet meer dagelijks spreekt, kun je hem of haar nog wel als deel van je netwerk beschouwen, advies geven en introduceren bij relevante mensen.
Ken Segall werkte bijvoorbeeld maar 3 jaar onder Jay Chiat, maar belde zijn voormalige baas altijd bij een nieuwe baan. 'Meestal binnen 2 á 3 uur belde hij me terug. Hij nam de tijd om naar me te luisteren en advies te geven. Zo’n type man was hij.'
Een meer dynamische industrie
Als we de ‘spelregels’ van de topmanagers volgen, dan kunnen we allemaal beter worden in het begeleiden van talent, het creëren van beter presterende teams en uiteindelijk een meer dynamische en meer duurzame industrie, concludeert Finkelstein.
Via HBR. Foto boven via Flickr.com
