'Wij hechten veel belang aan het halen van deze doelstellingen'
ambitie We hebben ons gecommitteerd aan de doelen van het Charter en hebben onze target gedeeld met Talent naar de Top. Aangezien specifieke aantallen direct te herleiden zijn naar individuen hebben we ervoor gekozen deze data niet extern te communiceren.
nu In totaal (inclusief subtop) komt dit neer op een percentage van 23%.
Astrid Overeem, Communications Manager:
"Onze doelen houden in dat:
– We het aantal vrouwen met 6 of meer jaar ervaring dat ons verlaat zullen terugdringen
– We de representatieve deelname van vrouwen in training programma's zullen monitoren
– We de promoties per ervaringsniveau zullen monitoren
– We de attributie van bonussen zullen monitoren
– We het aantal vrouwelijke partners zullen verhogen
Clifford Chance heeft zich in de gestelde doelen gericht op de tijdsspanne van 5 jaar na nulmeting.
We hebben onze strategie in concrete actiepunten vertaald. Deze punten helpen ons onze doelen te bereiken, zowel in het promoten van vrouwelijk talent, maar ook op multicultureel gebied.
Enkele voorbeelden:
– We creëren aandacht voor het onderwerp diversiteit binnen kantoor Amsterdam door het organiseren van seminars, discussies, training en communicatie (Intranet, dialoog met het management, e-learning cursus etc.)
– We hebben een aantal structuren opgezet om het onderwerp diversiteit te ondersteunen, werknemers bijeen te brengen en interne feedback te verzamelen (opzet Diversity Working Group, diverse netwerk groepen, wereldwijd diversiteitcomité en vaste HR ondersteuning)
– We zorgen ervoor dat we divers talent aantrekken en dat onze recruitment middelen en maatregelen aansluiten op het diversiteitbeleid en dat onze interviewers getraind worden in diversiteitbewustzijn (diversiteit statements, ondersteunen externe initiatieven, diversiteit training recruitment, mentor coaching etc.)
– Daarnaast kijken we naar het ontwikkelen van nieuwe en innovatieve manieren van werk waarbij we aandacht besteden aan de work life balance.
– We hebben een wereldwijd selectieproces voor de partnership. Deze commissie is in 2008 getraind op diversity awareness.
– In de huidige markt moet er anders omgegaan worden met uitgaven dan voorheen, we proberen dan ook vooral onze al gebudgetteerde uitgaven extra slim in te zetten om maximaal bereik te creëren.
– Verder kunnen werknemers 'tijd' schrijven als zij met diversiteitonderwerpen bezig zijn, zo kunnen ook indirecte kosten die we aan diversiteit besteden inzichtelijk worden gemaakt.
Clifford Chance Amsterdam heeft zich gecommitteerd aan de doelstellingen van het Charter, dit betekent dat er veel belang wordt gehecht aan het halen van deze doelstellingen. Er is een diversiteitscan uitgevoerd onder alle werknemers (waarvan 50% van de respondenten heeft gereageerd), waaruit bleek dat men het onderwerp van groot belang achtte en het gevoel leefde dat er vanuit kantoor zeer veel tijd en moeite in het onderwerp werd gestoken en dat werd ook zeer gewaardeerd."
Klik op een bedrijfsnaam om meer informatie over hun doelstellingen en werkwijzen te krijgen:
– DHV: ‘Met een goede business case is er altijd budget'
– DLA Piper: ‘To be a leading law firm in Gender diversity in Amsterdam in 2011'
– Stibbe: ‘Een op de vier partners wordt vrouwelijk'
– Clifford Chance: ‘Wij hechten veel belang aan het halen van deze doelstellingen'
– Randstad Holding: ‘Vrouwelijk talent pro-actief benaderen'
– FNV Vakcentrale: ‘De doelen zijn al bereikt'
– Cisco Netherlands: ‘De discussie moet over kwaliteit gaan en niet over de sexe'
– IBM: ‘Begeleiding via talentprogramma's'
– Royal Haskoning: ‘Techniekavondjes voor jonge meiden'
– NautaDutilh: ‘Genderneutraal beoordelen'
– Baker & McKenzie: ‘Maandelijkse KPI's'
– Océ: ‘Verankeren in de organisatie'
– Van Doorne: ‘Specifiek deeltijdbeleid'
– KPN: ‘Hoe meer vrouwen, hoe meer bonus'
– Delta Lloyd: "De doelstellingen worden opgenomen in de performance indicators van de divisievoorzitters"
– KLPD: 'Meer diversiteit in korte tijd'
