Winkelmand

Geen producten in je winkelwagen.

Zo vind je het beste talent voor je buitenlandse kantoor

Hoe vind je de juiste mensen voor je buitenlandse vestiging? Ga je voor locals of expats? En wat zijn de kenmerken voor dit talent? Raymond Smid, oprichter van internationaal recruitmentbureau ExportSelect, beantwoordt 5 vragen om het beste talent voor je buitenlandse kantoor te vinden.

talent vinden internationaal
Getty
Je leest nu: Zo vind je het beste talent voor je buitenlandse kantoor

Bestaat er een ideale verdeling tussen locals en expats op een buitenlandse afdeling?

‘Dat ligt een beetje aan het soort bedrijf dat je hebt. Zelf zeg ik altijd: hoe dichter bij de klant, hoe lokaler het personeel. Je hebt in China nu eenmaal een Chinese accountmanager nodig om klanten te bezoeken. Tegelijkertijd speelt ook cultuur een belangrijke rol bij de verdeling van medewerkers. Is die weinig westers, dan zul je eerder geneigd zijn om expats in te zetten voor het sturen en controleren van de lokale organisatie.’

‘Bij vestigingen in bijvoorbeeld Azië zie je vaak dat leidinggevende rollen worden ingenomen door westerlingen. Denk aan sleutelposities als finance en controlling. Zij fungeren dan als de brugfunctie naar het moederbedrijf. Bij productieomgevingen is de plantmanager vaak een expat en worden de lagen daaronder ingenomen door locals.’

Hoe vind je locals in verre landen?

‘Voor lokale talenten adviseer ik om in zee te gaan met een wervings- en selectiebureau uit dat land en dus lokaal te werven. Het vinden van de juiste mensen op 5.000 kilometer afstand gaat je simpelweg niet lukken. Daarvoor ontbreekt het je zeer waarschijnlijk aan de juiste contacten en kennis van de markt.’

‘Een belangrijke voorwaarde bij het aanstellen van lokale mensen is de mate waarin zij zich kunnen verplaatsen in een internationale context. Dan gaat het niet om de productiemedewerkers, maar om accountmanagers en marketeers bijvoorbeeld. Begrijpt zo iemand het speelveld waarin hij opereert? Dat hij een internationale baas heeft aan wie hij moet rapporteren die op een andere leest geschoeid is dan hijzelf? Kan zo iemand met andere woorden een culturele brug slaan?’

Zelf ben je vooral actief in het vinden van de juiste expats. Waar let je dan zoal op?

‘Naast het feit dat je iemand zoekt die inhoudelijk aan het functieprofiel voldoet, speelt er nog een ander belangrijk aspect mee: culturele sensitiviteit. In hoeverre is iemand in staat zich aan te passen en mee te doen in een omgeving die op veel vlakken verschilt met wat je gewend bent. Dat is echt de grootste uitdaging voor expats om succesvol te zijn in hun rol.’

‘Wij laten hierin ook altijd de privésituatie zwaar meewegen. Heb je bijvoorbeeld een partner die eigenlijk liever niet naar het buitenland wil, dan is dat voor ons een dealbreaker. Dit aspect wordt vaak onderschat. Maar als je een partner meeneemt naar het buitenland, dan moet er voor hem of haar ook een uitdaging zijn. Anders is de kans aanzienlijk dat het expatavontuur geen succes wordt. Verder kijken we of mensen hun talen spreken, gewend zijn om te reizen, internationale ervaring in hun rugzak hebben en de branche goed kennen.’

Expats worden ook intern geworven toch?

‘Vooral bij grotere organisaties gebeurt dat inderdaad heel vaak. Carrièreplanning speelt daarin een belangrijke rol. Als een high potential uiteindelijk wil doorgroeien naar een belangrijke managementfunctie, is ervaring in het buitenland tegenwoordig een must. Ga je toch extern werven, focus dan niet alleen op een kandidaat die je toevallig kent. Investeer altijd voldoende tijd in het voortraject en controleer of iemand wel bij de organisatie past.’

‘Overigens zie je nu steeds vaker dat grote bedrijven lokale mensen een poosje op het Nederlandse hoofdkantoor laten werken om hier ervaring op te doen en zich verder te ontwikkelen. Later gaan ze dan weer terug naar hun eigen land om daar een managementfunctie te bekleden bij de lokale vestiging van het bedrijf. Zij kennen de cultuur in dat land als geen ander en hebben bovendien ervaren hoe het eraan toegaat bij het moederbedrijf.’

En MKB-bedrijven die het geld niet hebben om een heel Nederlands gezin een jaar lang ergens onder te brengen, moeten die dan maar gewoon lokale managers aannemen?

‘Er zijn voldoende avontuurlijke managers te vinden die bereid zijn om langere perioden in het buitenland te werken en dan geregeld op en neer vliegen voor contact met het thuisfront. Zowel zakelijk als privé. MKB-bedrijven besparen daarmee aanzienlijk in de kosten.’

Dit artikel is onderdeel van het dossier ‘Internationaal Zakendoen’ op mt.nl.

Lees ook: