U denkt nooit aan de vergrijzing? Onverstandig, maar u bent helaas niet de enige die niet voorbereid is. Drie ervaren 50 plussers: Madeleine Walraven (61), Ineke Jeppe Smit (52) en Ed Nijpels (57) vertellen waarom u de ouderen in uw personeelsbestand moet koesteren in plaats van lozen.
Slechts 50 procent van de werkgevers beseft voldoende hoe ingrijpend de vergrijzing onze samenleving en het bedrijfsleven gaat beïnvloeden. De andere helft is totaal niet voorbereid op hoe ze met de veranderende samenstelling van de arbeidsmarkt om moeten gaan.
Het hoogtepunt van de vergrijzing zal zo rond 2038 zijn. De groep 65-plussers vormt dan een kwart van de totale bevolking. Momenteel werken er 4 mensen op één 65-plusser; in 2038 is dat bijna één op één. Om onze samenleving betaalbaar te houden moet er dus iets gebeuren. Maar wat?
Uit een onderzoek van het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI) van dit jaar, blijkt dat de arbeidsmarkt voor oudere werknemers uit balans is: in 2006 werkte 58 procent van de mensen tussen de 55 en 64 jaar niet, voor de groep tussen de 60 en 64 jaar is dat percentage bijna 80 procent. Werkgevers lijken niet bereid om meer oudere werknemers aan te trekken. Een meerderheid is er zelfs geen voorstander van dat werknemers aanblijven boven de 65. Nog erger: slechts 12 procent stimuleert werknemers om tot hun 65e te blijven werken. Actief oudere werknemers werven doet slechts 8 procent.
Vooroordelen
Waarom gelooft niemand in een werkende grijze golf? Dat komt omdat ouderen vooral als kostenpost worden gezien: toenemende kosten en een productiviteitsontwikkeling die daarmee geen gelijke tred houdt. Van de ondervraagde werkgevers verwacht 76 procent dat met een vergrijzend personeelsbestand de arbeidskosten toenemen, terwijl maar 7 procent productiviteitsgroei verwacht. En van dat beeld wordt een baas niet enthousiast. Oudere werknemers zijn in de ogen van veel werkgevers minder productief, meer ziek en staan de toepassing van technische vernieuwingen in de weg. Een ander probleem is dat werkgevers en nemers anders naar de vereisten voor een bepaalde baan kijken. Oudere werknemers benadrukken de zachte kwaliteiten (loyaliteit, betrouwbaarheid e.d.), terwijl werkgevers de harde kwaliteiten (flexibiliteit, mentale en fysieke belastbaarheid, vaardigheid met nieuwe technologieën) benadrukken. Op dezelaatste kenmerken scoren jongere werknemers in de ogen van werkgevers aanmerkelijk beter. Is al deze kritiek terecht? Drie ervaren 50-plussers: Madeleine Walraven (61), Ineke Jeppe Smit (52) en Ed Nijpels (57) vinden van niet en leggen uit waarom.
De beleidsmaker: Ed Nijpels (57), voorzitter van de Regiegroep GrijsWerkt
De werkgever moet eraan geloven, vindt Ed Nijpels. “50 procent van de werkgevers heeft nog niet voldoende door hoe groot de problemen inmiddels zijn. Het wordt straks echt een gevecht om de werknemer, ook bij de kleinere bedrijven. Maar de bedrijven die nog een ICT cursus geven aan werknemers boven de 50 moet je met een lantaarntje zoeken. De vooroordelen die leven bij werkgevers kloppen vaak niet. Ze denken van alles over ouderen, dat ze vaker ziek zijn, dat ze duurder zijn. Dat is gewoonweg niet waar. Maar dat bij iedereen in de oren knopen is ons nog niet geheel gelukt. Daarom blijven wij inzetten op het bekendmaken van ‘best practices’ en reiken wij begin oktober de Senior Power prijs 2007 uit.”
Doorwerken op latere leeftijd zit volgens Nijpels niet meer in onze volksaard. “Wij zijn bedwelmd geraakt door het ‘Zwitserleven Gevoel’. Het is tussen onze oren gaan zitten dat vervroegd met pensioen gaan een ‘recht’ is in plaats van een mogelijkheid. Daarnaast is in veel CAO’s vastgelegd dat iemand op z’n 65ste met pensioen ‘moet’, ook al wil iemand niet. Dan moet een bedrijf iemand via moeilijke constructies als uitzendkracht weer inhuren, puur omdat je op je 65ste verplicht moet stoppen. Daar stoor ik mij vreselijk aan; met pensioen gaan is een recht, geen plicht.
“Daarnaast moet iedereen zich realiseren dat de tijden veranderen”, vervolgt Nijpels. “Toen de AOW werd ingesteld door Drees en Suurhof, hielden zij er rekening mee dat de levensverwachting zou stijgen en dat de ingangsdatum van de AOW mee zou moeten veranderen. In hun oorspronkelijke voorstel zou die ingangsdatum ieder jaar met 7 weken opschuiven. Als dat erdoor was gekomen, dan zouden we nu op een pensioenleeftijd van 72 jaar zitten. Van de werknemers haakt 92 procent nu voortijdig af in het arbeidsproces. 61½ is de gemiddelde leeftijd waarop mensen al uittreden en 42 procent van de mensen boven de 55 werkt helemaal niet meer.”
“Wij hebben onderzoek onder studenten gedaan. Daaruit kwam naar voren dat studenten denken dat ze op hun 52ste wel kunnen stoppen met werken!”, betoogt Nijpels opgewonden. “Dat vraagt om een mentaliteitsverandering, want dat de pensioengerechtigde leeftijd mettertijd verhoogd wordt, dat staat voor mij als een paal boven water. Maar dan moet er wel een aantal zaken veranderen. We hebben de afgelopen tijd het economische tij mee gehad. Omdat wij jongeren aan het werk wilden hebben, konden ouderen eerder stoppen. Maar dat is geweest. Alleen, iets wat in de loop van 20 jaar is ontstaan, mep je niet zo even tussen de oren vandaan.”
Een verontwaardigde Nijpels: “Ook de overheid moet als werkgever de doorwerk-mentaliteit stimuleren. Die rol heeft zij de afgelopen jaren schandelijk verwaarloosd. Zelfs in de recente afspraken tussen de bonden en het ministerie van Binnenlandse Zaken is nog steeds sprake van ‘ouwe lullen dagen’. Belachelijk! Ontziemaatregelen zijn demotiverend en contraproductief. Ga iemand ‘oud’ behandelen en gedraagt zich daarnaar.”
“Wat ik een mooi instrument vindt is de zogenaamde ‘workability index’; een instrument uit Finland dat in het najaar hier gelanceerd wordt. Daarmee kun je met een combinatie van gesprekken en informatie op basis van onderzoeken iemands toekomst binnen een bedrijf voorspellen. Daarnaast zijn er de ‘10 geboden van Nijpels’. (zie kader, red.) 10 aandachtspunten die iedere werkgever kunnen
helpen om zijn personeelsbeleid leeftijdsbewuster te maken. Daarnaast vind ik dat wij het juist ook voor de werknemer fiscaal aantrekkelijk moeten maken om aan het werk te blijven.” Hij besluit: “Ik kies voor de Balkenende-premie in plaats van de Bos-belasting.”
De deskundige: Ineke Jeppe Smit (52) -arts bedrijfsgeneeskunde bij Achmea
Motivatie hebben en houden om te werken is dus het geheim. Maar hoe krijgt u uw personeel zo ver? Ineke Jeppe Smit: “Ik zoek naar de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Als organisatie heb je te maken met ontgroening, vergrijzing en verkleuring van je personeelsbestand. Ontgroening, mede door een dalend geboortecijfer, er komen minder jongeren de arbeidsmarkt op. Bovendien betreden jongeren diezelfde arbeidsmarkt steeds later. Vergrijzing, doordat een steeds groter deel van onze bevolking ouder dan 50 is. En verkleuring, omdat er een hoger percentage allochtone werknemers is.
Ieder bedrijf zou zijn eigen personeelsrisico’s onder ogen moeten zien. Voor ons zijn er vijf traditionele aandachtsgroepen; jeugdigen, arbeidsgehandicapten, vrouwen, allochtonen en ouderen.
Iedere groep heeft zijn eigen gevaren. Zo lopen zichzelf door hun enthousiasme en overmoedigheid sneller voorbij.”
Eén van de grootste problemen met 55-plussers is volgens Jeppe Smit de discrepantie tussen hoe er naar ouderen gekeken wordt en wat zij in de realiteit laten zien. “Leeftijd is een nietszeggend criterium voor inzetbaarheid. Beeldvorming is onze grootste vijand. Op mijn terrein kijk ik bijvoorbeeld ook naar de uitval door ziekte. Het grootste vooroordeel jegens ouderen is dat ze vaker ziek zouden zijn. Ze zijn helemaal niet vaker ziek, maar als ze wel ziek zijn, dan zijn ze er meestal langer uit. Gezondheid gaat er met de jaren anders uitzien. Wil je dus een gezonde werknemer van 55plus?
Begin dan al op zijn 20ste of nog jonger met het monitoren en motiveren van een gezonde leefen werkstijl.”
Maar hoe beïnvloed je iets ongrijpbaars als ‘leefstijl’? Jeppe Smit: “Volgens ons is de leefstijl het beste te beïnvloeden via het BRAVO principe: Bewegen, Roken, Alcoholgebruik, Voeding en Ontspanning. Die pijlers vormen heel duidelijk een gezonde leefstijl. Momenteel bieden veel bedrijven middelen aan om gezonder te worden. Lunchwandelen bijvoorbeeld, of gezondere producten in de bedrijfskantine. Ook heb je nu veel bedrijfsfitness.”
“De functieduur is een betere voorspeller van ‘oud’ worden dan de leeftijd zelf. Daarbij maakt het heel veel uit of je een witte of een blauwe boord om hebt. Na 30 jaar metselen heb je gegarandeerd meer slijtage dan iemand die van job naar job naar job gehopt is.”
Wat is ‘oud’
“In ons vak spreken wij over de absolute veroudering, dat is de kalenderleeftijd, en de relatieve veroudering, in hoeverre je meegaat met je tijd en bijblijft met alle veranderingen”, legt Jeppe Smit uit. “Die laatste is bijzonder belangrijk. Je moet ouderen veel beter voorbereiden op de eisen die in de loop der tijd aan ze gesteld gaan worden. Iemand die al 40 jaar werkt en niet begeleid wordt bij alles wat nieuw en anders moet, die kan bijzonder veranderingsmoe worden. Een oudere zal aan scholing moeten geloven.”
Ineke Jeppe Smit vervolgt: “Als we het specifiek over 55-plussers hebben, dan is vooral de houding van de leidinggevende erg belangrijk. Managers moeten leiding geven aan mensen met de leeftijd van hun ouders. Ze moeten respect hebben, maar ook de confrontatie aan durven gaan. De ene 55-plusser is de andere niet. Zorg ook dat je kennis hebt over het ouder worden an sich, dat je over voldoende informatie beschikt om als manager afwegingen te kunnen maken.”
Oudere werknemers hebben een aantal grote voordelen, vindt Jeppe Smit. “Ze hebben vaak een bredere werkervaring en een uitgebreidere vakkennis. Ze beschikken over levenservaring, mensenkennis en zijn zeer geloofwaardig voor klanten. Ook zijn ze flexibel qua werktijden, zeer geschikt voor mentortaken en vaak uitermate loyaal. Ze leveren kwalitatief beter werk af, zijn
efficiënter en hebben een rijk ontwikkelde kennisbasis.”
Een andere methode is, volgens Jeppe Smit, het zogenaamde ‘age-proofing’ van functies. “Je past de functieinhoud aan aan de leeftijd van de uitvoerder. Je kunt bijvoorbeeld ploegendiensten veranderen.
Jong-oud teams samenstellen en de oudere meer mentortaken geven. Er zijn heel veel manieren om ouderen plezierig aan het werk te houden. Je hebt ook projecten met intersectorale mobiliteit. Hierbij verhuist een werknemer van de ene sector naar de andere als hij in zijn eigen sector of zelfs in zijn bedrijf zijn functie niet kan blijven uitoefenen. Sommige bedrijven zijn zo groot, dat die intern al sectoraal kunnen switchen. Voor de kleine bedrijven kunnen samenwerkingsverbanden dit ook mogelijk maken.”
Jeppe Smit is realistisch, maar hoopvol. “Het zal een lang proces zijn voor iedereen alle instrumenten gebruikt voor leeftijdsbewust personeelsbeleid. Maatwerk is bij 55-plussers nog belangrijker. De 20plussers vormen een veel homogenere groep. De 55-plusser heeft al zo veel meegemaakt, dat heeft
bepaald wie hij nu is. Ach, eigenlijk zou ‘hoe ga ik om met oudere werknemers’ als module aan het lesplan ‘hoe leer ik leidinggeven’ toegevoegd moeten worden. ”
De ervaringsdeskundige: Madeleine Walraven (61) -vestigingsmanager Senior Uitzendbureau Amsterdam
Zoals uit het eerder genoemde NIDI onderzoek bleek, zien bedrijven een sollicitant van boven de 50 jaar niet als een reële optie. Madeleine Walraven is gespecialiseerd in oudere werknemers. “Wij bemiddelen voor mensen vanaf 40 jaar. De grootste hap zit tussen de 50 en de 60. Ontzettend gemotiveerde mensen. De meeste zijn herintreders. Die denken in het begin van hun pensionering:
‘Ha, lekker thuis’. Maar, de helft van hen komt erachter dat het helemaal niet zo leuk is. Ze worden met een briefje naar de supermarkt gestuurd, moeten zich met de kleinkinderen bezighouden of staan de hele dag op de golfbaan. Ze missen de sociale kant en de afwisseling van een baan. De andere helft
merkt dat hun pensioentje ze toch te weinig financiële ruimte biedt. En dan komen ze bij ons.
Ongeveer de helft wil weer fulltime aan de slag, de andere helft vindt parttime voldoende.”
Niet te duur
Walraven is trots: “Wij hebben een heel divers bestand. Van lager geschoold tot zeer hoog opgeleid. Dat is nog wel eens een drempel voor opdrachtgevers. Dan zijn ze bang dat iemand overgekwalificeerd en dus te duur is. Maar er zijn hoogopgeleiden die helemaal niet meer zitten te wachten op een ingewikkelde baan. Wij hebben academici die via ons als buschauffeur bij Connexxion werken. Die vinden dat heerlijk. Bovendien, het maakt bij ons niet uit hoe oud iemand is. De beloningen zijn job-afhankelijk, niet op leeftijd gebaseerd.”
Ook Madeleine Walraven loopt tegen vooroordelen aan. “Ik merk dat werkgevers vooral bang zijn dat ouderen te duur zijn, vaker ziek zijn, star en niet flexibel. Maar, als wij ze dan overtuigen, dan krijg ik
in bijna alle gevallen te horen: ‘Diepe zucht, wat is dat meegevallen zeg. De sfeer in het team is beter. Die vooroordelen die ik had, klopten gewoon niet. Het is natuurlijk ons voordeel dat hier alleen maar gemotiveerde mensen komen. Dat is hartstikke veel waard. Mensen die niet willen werken, of ze nou
20 zijn of 60, die krijg je toch niet aan de slag.”
Ouderen….
1 Hebben bredere ervaring en meer vakkennis
2 Beschikken over levenservaring en mensenkennis
3 Zijn zeer geloofwaardig voor klanten
4 Zijn flexibel qua werktijden
5 Zijn zeer geschikt voor mentortaken
6 Zijn uitermate loyaal
7 Leveren kwalitatief beter werk af
8 Zijn efficiënter
9 Hebben een rijk ontwikkelde kennisbasis
10 Leveren voordeel op. Voor 50-plussers ontvangt u een vrijstelling voor de WAO basispremie
De 10 geboden van Nijpels
1 Meten = weten. Weet wat de vergrijzing voor uw organisatie gaat betekenen. Maak per bedrijfsonderdeel een overzicht van de leeftijdsopbouw, de duur van het dienstverband, de verloopcijfers, de verzuimcijfers en de verwachte ontwikkelingen in leeftijdsopbouw.
2 Breng met informatie het denkproces op gang voor uw medewerkers, managers en directie. Leg de nadruk op zowel de knelpunten als de kansen.
3 Vooroordelen veroorzaken ‘oud’ gedrag. Zorg dus dat feiten over de invloedenvan leeftijd en werk bekend zijn. Vooral bij direct leidinggevenden.
4 Vakbekwaam personeel vinden is steeds moeilijker, want de economie trekt aan. Wees u ervanbewust dat juist de 40-en 50-plussers de competenties hebben die u zoekt. En voor 50-plussersontvangt u zelfs een vrijstelling voor de WAO basispremie.
5 Oudere werknemers zijn alleen maar duurder dan jongeren als er ontziemaatregelen nodig zijn. Voorkom dat door eentonig werk af te schaffen en kennisveroudering voor te zijn. Investeer inbeeldvorming én bewustzijn.
6 Maak optimaal gebruik van alle kennis en ervaring in uw bedrijf. Voorkom productiviteitsvermindering door medewerkers te motiveren, waardering te tonen én advies te vragen. Zorg voor afwisseling en scholing.
7 De groep 55-tot 65-jarigen is minder vaak ziek. Veel ouderen melden zich zelfs nooit ziek. Dat iseen feit. Mocht een van uw medewerkers wel ziek zijn, jong of oud, praat dan met uw werknemer. Gebruik de klachten om arbeidsomstandigheden en personeelsbeleid te verbeteren.
8 Onderbezetting van oudere medewerkers geeft meer stress en minder plezier in het werk. Daag oudere werknemers uit en biedt variatie. Individuele gesprekken leveren vaak goede ideeën op.
9 Oudere werknemers zijn prima in staat om zich kennis en vaardigheden eigen te maken. Hier geldtwel: use it or lose it. Blijvend leren onderhoudt het leervermogen.
10 Bedrijven die vaak formeel én informeel praten met hun medewerkers zijn succesvoller. Praat met uw werknemers over hun toekomst en hun rol en verantwoordelijkheid daarin.
