Is het verstandig om een manager van 'buiten' te halen voor de zogenoemde frisse blik in het bedrijf? Podiumauteur Arjan Hamberg heeft daar zijn twijfels over. 'Leiderschap moet je verdienen.'
In het boek 'De oorsprong van onze politiek' staat Francis Fukuyama stil bij leiderschap en volgerschap, bij het ontstaan van stammen en de ontwikkeling van een samenleving. De analyse van Fukuyama maakt voor mij duidelijk hoe groepen en instituten zijn ontstaan. Deze zijn immers het resultaat van eerder gemaakte keuzes en van constructen die met een bepaald doel zijn ontwikkeld.
Van steppe naar industrie
Fukuyama beschrijft in zijn boek hoe we als mensen in stammen van verwanten samenleefden. De leider moest daar zijn leiderschap verdienen. Daarvoor had hij moed, kracht en wijsheid nodig. Hij moest over het vermogen beschikken om rechtvaardig te arbitreren als er conflicten waren. Mensen wilden – toen en nu – dat er recht wordt gedaan.
Door de tijd heen groeiden de stammen en werden daardoor steeds complexer. Mensen gingen zich vestigen in landbouwgemeenschappen en vanaf de industriële revolutie vormden ze zelfs nog complexere samenwerkingsverbanden: organisaties met arbeidsdeling en managementtechnieken.
In deze ontwikkeling is het leiderschap geleidelijk overgedragen aan de gevormde instituten. Mensen werden binnen die structuren aangesteld. Daarin schuilt een fundamentele verandering. De managers binnen bedrijven zijn hierdoor niet meer te vergelijken met de oorspronkelijke leiders van de stammen en dorpsgemeenschappen.
Van industrie naar online steppe
Trek je de lijn uit het boek van Fukuyama door naar de organisaties van nu, dan zijn we behoorlijk tegennatuurlijk bezig met leiderschap. Managers, recruiters, HR-professionals en zelfbenoemde leiders schuiven met mensen en ‘ritselen wat’ met de samenstelling van teams. We denken dat een training de manager transformeert in een resultaatgerichte leider en zijn zelfs soms van mening dat het goed is om ‘de leider van buiten te halen’. We beschouwen het als een pluspunt als ‘de nieuwe leider’ geen historie heeft met het team, met de stam.
Stommer dan stom, zou je kunnen concluderen na het boek van Fukuyama gelezen te hebben. Maar het ligt wel iets genuanceerder. De instituten van de afgelopen eeuwen waren antwoorden op destijds actuele vragen. Er was behoefte aan grote constructen, terwijl we nu heil verwachten van kleine en wendbare eenheden. Deze eenheden vinden we in bijvoorbeeld zelfsturende teams en op de (online) steppes van nu: Facebook en LinkedIn.
De verschillende stammen op deze steppes vormen een katalysator voor maatschappelijke ontwikkelingen en staan aan de basis van revival van de traditionele leider. Deze leider komt voort uit de eigen groep en blinkt daar uit in moed, kracht en wijsheid. De leden vertrouwen deze leider als er recht moet worden gesproken en transformeren de ‘eenzame gek’ in een leider door hun bereidheid hem te volgen.
Leiderschap van stammen/communities
In de analyse van Fukuyama vind je ook aanknopingspunten voor stamvorming en leiderschap in de huidige tijd. Om de stammen van nu, de communities, te kunnen leiden moeten leiders:
- Leiderschap ontvangen: Leiderschap moet worden verdiend en mensen moeten bereid zijn om het te schenken. Leiderschap is een verantwoordelijke rol: de leider moet verantwoording afleggen aan de stam en kan zijn of haar leiderschap ook weer verliezen. Leiderschap is een geschenk, voor kortere of langere tijd.
- Stammen vormen – Om organisaties van nu te kunnen transformeren in een verzameling wendbare eenheden, is de groepsvorming (de opbouw van de stam) een belangrijk gegeven. Ontwikkeling van (talent voor) leiderschap moet binnen de stam plaatsvinden, zodat het hoger management, de HR-professional of de directeur geen leider van 'buiten' hoeft aan te stellen.
Eerdere bijdragen:
-
5 HR-trends in 2012
- Soepel reorganiseren met deze 4 tips
- HRM: bedrijfskundige versus sociale focus
- 3 vaardigheden van de hr-professional
-
De maatschappelijke file: 'nu nog even niet'
Over de auteur:
Dit artikel is geschreven door Podiumauteur Arjan Hamberg, strategisch adviseur HRD en organisatie-ontwikkeling. Hij maakt daarnaast praktische informatieproducten voor professionals. Meer informatie staat op de website van on- en offline adviesbureau Lumax Producties.
Over het podium:
Ook uw visie geven op ontwikkelingen binnen uw vakgebied? Plaats een artikel op MT Podium. Log in op mt.nl/profiel en voeg onder 'activiteiten' uw artikel toe. Interessante bijdragen worden meegenomen in de nieuwsbrief en op home geplaatst. MT Magazine publiceert bovendien periodiek 'Het beste van MT Podium'.
