De arbeidsmarkt wordt flexibeler; in het tweede kwartaal van dit jaar werkten er in Nederland bijvoorbeeld ruim drie miljoen mensen in deeltijd. Om de verschillen tussen die flexwerkers en vaste banen te verkleinen heeft ‘Den Haag’ de Wet werk en zekerheid aangepast.
Maar het is nog maar de vraag of die doelen uitkomen, zegt Pascal Besselink van DAS. Die verzekeraar hield een enquete onder 560 mkb’ers en 260 zzp’ers. Daaruit bleek dat een meerderheid van de ondernemers vindt dat de nieuwe regels niet goed zijn voor hun bedrijf.
Zie ook, uit de Sprout how to-database:
Flexibele werknemers inhuren
De duurste fouten bij het ontslaan van werknemers
Regels en verplichtingen bij personeel in dienst
Tegelijk lijkt er nog flink wat onzekerheid over wat de regels in de praktijk gaan betekenen. Ondernemers vragen zich af wat de impact is van de transitievergoeding op hun bedrijf, of ze nog wel met tijdelijke contracten kunnen werken en hoe het zit met het concurrentiebeding.
Besselink zegt ook te merken dat werkgevers vrezen voor veel langere ontslagprocedures. Zij vermoeden dat ze straks lang in onzekerheid zitten over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. ‘Er is een hele groep, met name de kleinere ondernemers, die niet of nauwelijks op de hoogte zijn van wat er op stapel staaT. Terwijl iedere ondernemer er mee te maken krijgt’, zegt Besselink.
Hieronder de belangrijkste wijzigingen op een rij:
Per 1 januari
Proeftijd
Proeftijd wordt verboden bij tijdelijke contracten van zes maanden of korter
Concurrentiebeding
Het concurrentiebeding verboden bij contracten voor bepaalde tijd
Verlengen
Bij een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk één maand voor het aflopen van het contract de werknemer schriftelijk laten weten of het contract wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden.
Uitzendkrachten kunnen na 18 maanden aanspraak maken op een tijdelijk arbeidscontract bij de uitzendorganisatie.
Per 1 juli 2015:
Sneller contract
Een medewerker heeft na 2 jaar recht op een vast contract (is nu drie jaar). Tijdelijke contracten worden daarbij als opeenvolgend gezien als zij elkaar met een een periode van 6 maanden of minder opvolgen (is nu drie maanden).
Vaste ontslagroutes
Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV. Ontslag om andere redenen gaat via de kantonrechter.
Transitievergoeding
De ontslagvergoeding wordt vanaf 1 juli 2015 vervangen door een transitievergoeding voor werknemers die minimaal 2 jaar in dienst zijn, en die worden ontslagen op initiatief van de werkgever. Die vergoeding komt neer op een derde maandsalaris per dienstjaar en bedraagt maximaal 75.000 euro. Bij surseance van betaling, faillissement of schuldsanering hoef je als ondernemer geen transitievergoeding te betalen.
Voor bedrijven met minder dan 25 werknemers geldt er tot 2020 een overgangstermijn. Tot die tijd mag je een lagere transitievergoeding betalen als je personeel vanwege bedrijfseconomische omstandighedenmoet moet ontslaan. In dat geval mag je bij de berekening van de verschuldigde transitievergoeding namelijk uitgaan van een duur van het dienstverband vanaf 1 mei 2013. Als je bijvoorbeeld in mei 2018 iemand moet ontslaan die 10 jaar in dienst is, dan hoef je hem ‘maar’ over vijf jaar transitievergoeding te betalen.
Als je als werkgever ernstig verwijtbaar heb gehandeld of nalatig bent geweest, dan kan de kantonrechter een vergoeding bovenop de transitievergoeding toekennen. Verder kan er in cao’s afgeweken worden van de wettelijke regeling, in de vorm van geld of andere middelen die bedoeld zijn voor de transitie naar werk.
Tot slot kunnen kosten die gemaakt worden om werkloosheid van een medewerker te voorkomen afgetrokken worden van de transitievergoeding. Denk bijvoorbeeld aan de kosten voor opleidingen of outplacement.
