Elon Musk interviewde zijn eerste 3.000 medewerkers voor SpaceX persoonlijk. Zo belangrijk was het voor hem om de juiste mensen te vinden. Heeft hij er meer nodig, dan is een korte tweet al voldoende om wereldwijd nog eens vele tienduizenden talenten aan te lokken.
Maar als je niet tot de grote namen behoort, en al evenmin de toplonen kan bieden die de besten verwachten, wat blijft er dan voor je over? De kneusjes? Absoluut niet, vinden Tyler Cowen (George Mason University) en Daniel Gross (oprichter van Y Combinator en Pioneer).
We kijken snel over talenten heen
Er is nog zoveel talent out there, alleen kijken we er allemaal overheen. Daarom schreven ze er een boek over: Talent – How to identify energizers, creatives, and winners around the world.
Hoe komt het dat we zoveel talent missen? Cowen en Gross geven daar een aantal redenen voor, met tips om voortaan beter talent te ontdekken.
#1 Haal de bureaucratie uit je procedure
Je zoektocht naar talent is te bureaucratisch geworden. ‘Deze aanpak mag zo min mogelijk fouten en verliezen opleveren. Consensus, dat is het belangrijkste.’
Daardoor ontstaat een rigide set van regeltjes, wordt individualiteit onder het tapijt geveegd en blijven procedures aanslepen.
De uitkomst: je kandidaten behoren tot de gemiddelden, de gelijkgestemden, maar het zijn geen winnaars. Bureaucratie is dodelijk voor de creatieve kandidaten. Dat zijn overigens geen artiesten.
‘Dat zijn de mensen die nieuwe ideeën bedenken, nieuwe organisaties starten, nieuwe methodes ontwikkelen, die bewegingen leiden, die alleen al door hun aanwezigheid, leiderschap en charisma mensen inspireren.’
Stop met het kijken naar cv’s waarin een lange lijst met successen wordt opgedreund. Ontwikkel je vaardigheden om de kandidaat met die creatieve inslag te vinden.
#2 Wees je bewust van hardnekkige vooroordelen
Een ingenieur uit Iran die alleen werk kan vinden als schoonmaker. Het is maar één voorbeeld van talent dat niet benut wordt. Vrouwen, ouderen, zieken, immigranten, autisten, ADHD’ers, doven, blinden… vul zelf maar verder aan. Ze lijden allemaal onder hardnekkige vooroordelen en komen daardoor vaak terecht in functies onder hun niveau.
Laat je denken niet beheersen door de algemene stereotypes, benadrukken de auteurs. Richard Branson (Virgin) is dyslectisch, Ed Catmull (Pixar en Walt Disney) heeft aphantasia (het onvermogen om visuele beelden in gedachten te creëren, red.), kinderboekenauteur David Pilkey heeft ADHD, Nobelprijswinnaar Vernon Smith is autistisch.
‘Microsoft ontdekte dat kandidaten met autisme niet door het eerste telefonische interview raakten. Dit omdat ze met alleen ja of nee antwoord gaven op vragen en niet uitweidden over hun andere vaardigheden.’
‘De procedure is hierop aangepast, het telefoongesprek is vervangen door een e-mail. Kandidaten krijgen de kans om eerst een oefeninterview te doen en ze mogen coderen met hun eigen laptop.’
Stel je veel meer open voor kandidaten met een beperking, in wat voor zin dan ook. Ze compenseren die vaak op onverwachte manieren.
Lees ook: Waarom ze bij ASML innoveren met autisten en ADHD’ers
#3 Focus minder op intelligentie
Je focus op opleidingen maakt dat je veel talent mist. Hoe hoger opgeleid, hoe beter is de gangbare gedachte. ‘Moet een politieagent of een opzichter in de bouw nu echt een master hebben’, vragen Cowen en Gross zich af. ‘Zo mis je de mensen die meer talent en meer relevante vaardigheden hebben voor deze banen.’
Intelligentie wordt overschat, vooral als het over professionele prestaties gaat
Intelligentie wordt overschat, vooral als het over professionele prestaties gaat. Intelligentie is ook geen garantie voor succes. De auteurs verwijzen onder meer naar een langlopend onderzoek in Finland. Daar is onderzocht In hoeverre het IQ meetelt voor wie dokter of advocaat is geworden. Respectievelijk 8 en 5 procent.
‘Geen enkel bedrijf heeft succes geboekt door alleen maar te zoeken naar intelligente mensen.’ Let eerder op deze kwaliteiten bij een aanwerving: gedrevenheid, zelfmotivatie, nieuwsgierigheid en ethiek.
Lees ook: Kijk verder dan een cv: de kandidaten die alles kunnen zijn op
#4 Ga verder dan de standaardvragen
Welke tabs heb je openstaan op je computer? Dat is de favoriete vraag van Cowen en Gross wanneer ze kandidaten interviewen. Het levert ze namelijk veel meer op dan de ingestudeerde verhalen over vorige functies.
‘Je vraagt tegelijkertijd naar intellectuele gewoontes, nieuwsgierigheid, en naar wat iemand in zijn vrije tijd doet. Zo ga je voorbij aan de praatjes en peil je naar iemands echte voorkeuren.’
Stel niet de standaardvragen, want kandidaten hebben die al voorbereid en gerepeteerd. Begin een gesprek met iets wat je deelt, sport, hobby’s, reizen bijvoorbeeld. Of stel ongebruikelijke vragen, zoals ‘s middags vragen wat de kandidaat die ochtend nog gedaan heeft.
Laat je echter niet overrompelen door het gemak waarmee sommige kandidaten een verhaal vertellen, of hun welbespraaktheid. Dat talent is echt niet voor iedereen weggelegd. Focus op de inhoud, op de kwaliteit waarmee je vragen worden beantwoord. Daar vind je je talent.
Lees ook: Benut het talent dat je al hebt
#5 Laat je online niet op het verkeerde been zetten
Je kan een totaal verkeerd beeld krijgen van kandidaten die je online ziet en spreekt. Je krijgt geen handdruk, je kan hun lengte niet inschatten, je ruikt niets, je ziet niet hoe ze binnenkomen en mensen begroeten.
Besef dat je online te maken hebt met filters, met verstoringen van het beeld en vertragingen
Besef dat je online te maken hebt met filters, met verstoringen van het beeld en vertragingen in hoe je op elkaar inspeelt. Bouwen aan vertrouwen is ook hier belangrijk, maar je kan dus niet rekenen op lichaamstaal en oogcontact.
Kandidaten kunnen zelf ook niet terugvallen op hun natuurlijke charisma, of de impact die ze bij een live gesprek maken met statussymbolen, zoals schoenen, tassen en maatpakken. Ze missen die ‘dominantie’ en kunnen zich daardoor wat verloren voelen in een Zoom- of Teams-afspraak.
Het gevolg is dat een kandidaat minder risico zal nemen in zo’n onlinegesprek. Daardoor komen ze saaier en gematigder over dan ze in het echt zijn, zelfs de extraverte mensen. Als werkgever moet je dus je verwachtingen hierop aanpassen, anders mis je talent.
Je zal meer inspanningen moeten doen voor een spontaan interview. Gebruik eventuele onderbrekingen, zoals pakjes die geleverd worden, blaffende honden of spelende kinderen, als spontaan gespreksonderwerp. Zo kan je de kandidaat uit zijn of haar gerepeteerde beste versie van zichzelf halen.
#6 Vraag je af wat die kandidaat echt bij jou komt doen
Als je als bedrijf boven aan de ranglijst van gewilde werkgevers staat, dan kan je nog kiezen uit goede kandidaten. Sta je wat lager op de radar van talenten, dan moet je een belangrijke vraag beantwoorden: waarom wil deze m/v/x bij jou komen werken?
Er is een categorie van vrij getalenteerde mensen die niets anders doen dan jobhoppen
‘Je moet je bewust zijn van je eigen zwakheden als organisatie, inzicht hebben in wie voor jou haalbaar is en wie niet. En ook weten waarom daar soms positieve uitzonderingen op zijn. Wanneer je sollicitanten beoordeelt, moet je uitzoeken wat er mis is met de kandidaat die misschien jouw aanbod zal accepteren.’
Vooral wanneer kandidaten goed scoren op ervaring, uiterlijk en in hun gesprekken, moet je oppassen. Cowen en Gross wijzen erop dat er een categorie bestaat van vrij getalenteerde mensen die niets anders doen dan van de ene naar de andere job hoppen.
Ze voelen zich rusteloos, nooit gelukkig, wortelen niet. ‘Ze zijn goed genoeg om aangenomen te worden, maar je kan ze toch beter vermijden.’
Als je dit niet uitzoekt, dan mis je bijvoorbeeld dat een talent een partner heeft die een baan in de buurt heeft gevonden. Of dat een niet zo competitieve kandidaat op zoek is naar een warmere omgeving om in te gedijen. Of dat werken voor een corporate toch niet bij ze past. En dat zijn nu net de talenten waar je niet overheen wil kijken.
Talent – How to Identify Energizers, Creatives, and Winners Around the World is geschreven door Tyler Cowen en Daniel Gross. Het boek is onder meer te bestellen bij managementboek.nl.
