Diversiteit is een business case. Quota voor meer vrouwen in topposities zullen niets oplossen. Het gaat vooral om meer diversiteit. Vrouwen moeten daarom de hand uitsteken naar mannen.
Mijn stelling tijdens debat Internationale vrouwendag: Diversiteit is een business case.
Hoe maken Europese topvrouwen carrière in de politiek en het bedrijfsleven? Die vraag stond dinsdagavond 8 maart – Internationale vrouwendag – centraal tijdens een avond de Rode Hoed, Amsterdam. Niet alleen in Amsterdam, maar in alle overige hoofdsteden van Europese lidstaten vonden op Internationale vrouwendag vergelijkbare debatten plaats.
Ik was een van de spreeksters, samen met Willemien Ruygrok (senior beleidsmedewerker E-Quality/Adviesbureau Europa), Elly Plooij-van Gorsel (voormalig Europarlementariër VVD/Onafhankelijk bestuurder en toezichthouder), Kathalijne Buitenweg (voormalig Europarlementariër GroenLinks/Docent en promovendus aan de Universiteit van Amsterdam) en Jeanine Helthuis (directievoorzitter Monuta).
Een interessant gezelschap met een intelligente visie op vrouwelijke topcarrières. Voor mijzelf ook een boeiende afsluiting van een drukke werkdag, die ik in de directieruimtes van Achmea doorbracht met een volle vergaderagenda.
Hoe komt het dat zo weinig vrouwen doorstromen naar de top van het bedrijfsleven? Dat was een van de vragen die aan de orde kwam. Als de ontwikkeling blijft gaan zoals nu, zal pas in 2090 een derde van alle topfuncties door vrouwen worden bekleed. In vergelijking met de politiek gaat dat dus heel langzaam. Al is dat een beetje appels met peren vergelijken. Het politieke bedrijf is maar heel beperkt in omvang, vergeleken met alle functies in het bedrijfsleven. Knallend vuurwerk leverden de discussies niet op, wel een brede verkenning van visies. Bijvoorbeeld over het wel of niet stellen van quota voor topfuncties. Zowel het panel als de zaal was daarover verdeeld. Van ‘noodzakelijk kwaad’ tot zinloos. Mijn visie is dat quota niets zullen oplossen. Het gaat vooral om meer diversiteit aan de top. Als organisatie kun je dat faciliteren door de leiderschapsprofielen op diversiteit af te stemmen. In die leiderschapsprofielen moet dan meer ruimte zijn voor feminiene leiderschapskwaliteiten.
Meer ruimte voor feminiene leiderschapskwaliteiten zal leiden tot een andere sfeer van besturen en leidinggeven; sensitiever, meer vanuit verbinding. En waarom dat dan zou moeten? Naast alle principiële redenen voor diversiteit, heb ik daar vanuit mijn positie als bestuurder uit het bedrijfsleven een heel pragmatische grond voor. Diversiteit is een business case. Ondernemingen zijn succesvoller en winstgevender als ze ruimte geven aan diversiteit. Dat bewijzen niet alleen allerlei onderzoeken, ik merk het in mijn dagelijkse praktijk.
Zijn Nederlandse vrouwen ambitieus genoeg om de top te bereiken? Ik merk in elk geval dat vrouwen anders op hun doel afgaan dan mannen. Bescheidener: ‘ze zien toch wel dat ik het goed doe, dus waarom zou ik me profileren?’ En met minder overtuiging: ‘ik weet niet of ik het wel kan.’ Dat is de praktijk. Nederlandse vrouwen zijn ook prinsessen. Ik ben er voorstander van dat ondernemingen ruimte geven aan mensen voor persoonlijke keuzes. Achmea voert een bewust beleid om mensen te faciliteren in de spitsfase van hun leven. Zodoende werkt 60 procent van de bijna 20.000 medewerkers bij Achmea in deeltijd. Zulke faciliteiten zijn bijzonder en niet vanzelfsprekend. Daar moeten we ons van bewust blijven en niet doorschieten in de prinsessenrol. Vrouwen blijven elkaar maar vertellen hoe goed ze zijn en hoe moeilijk het is om met mannen te werken. Vrouwen, steek de hand uit naar de mannen. We moeten het samen doen.
Dit Podium-artikel is geschreven door Ellen Faber, directievoorzitter van Achmea, divisie directe distributie.
