Hoe verleid je werknemers om te (blijven) leren? Podiumauteur Bea Annot geeft aan de hand van twee voorbeelden tips voor managers verschillende tactieken te gebruiken.
Masterclasses, opleidingen en trainingen beperken zich vaak tot een éénzijdige manier van leren. Fred Lee, niet de minste, hield zijn 500 toehoorders in de ban met een enerverende one man show van twee uur. Menigeen was enthousiast, maar anderen vertelden dat ze een dutje hadden gedaan. Wat leert dit voorbeeld over leren en leiderschap en wat zijn ervaringen op de Erasmus Universiteit en bij een zorgverzekeraar? Twee cases:
Case 1: Leren bij studenten
Dit is het zevende vlugschrift in een serie van tien over leren en leiderschap, waarin u praktische tips vindt die rendement opleveren bij leiderschapsontwikkeling.
Lees ook de eerder verschenen vlugschriften:
6. Paradepaardjes veranderen organisaties niet
5. Wees naïef en geef verantwoordelijkheid
4. De hei op? Niet doen!
3. Vuur de liefde (voor bier) aan
2. Innoveer mét historie en cultuur
1. De strategie: laat 'm niet losDe leerstijltest laat zien dat de groep studenten (Master Zorgmanagement Erasmus Universiteit) laag scoort op Oefenen. De meesten zijn ouder dan de gemiddelde student en de leerstijlen Participeren en Ontdekken liggen beter. In verslagen van studenten is de leervoorkeur goed te lezen:
- ‘Naar mijn mening moet het onderwerp verder uitgediept worden, met meer achtergrondinformatie.‘
- ‘Studeren met je neus in de boeken vind ik minder uitdagend, ik leer het meest in de praktijk.’
- ‘Dat wat ik de docent zie doen, vind ik plezierig en ga ik ook doen met mijn eigen medewerkers.’
Wat leert mij dit en wat doe ik als docent met de gebruikelijke rollenspelen uit de reader?
Case 2: Leren bij een zorgverzekeraar
De top van een zorgverzekeraar formuleert ontwikkeldoelen afgeleid van het centrale beleidsplan. Eén luidt: ‘Toewerken naar een heldere en herkenbare uitstraling’. Een projectgroep krijgt de opdracht dit onder de aandacht van alle medewerkers te brengen en binnen een half jaar de gewenste helderheid en herkenbaarheid zichtbaar te verhogen. Hoe pakken ze dat aan bij deze organisatie die nog maar net bekomen is van de laatste fusie?
In allerlei organisaties speelt dezelfde vraag: Wat spoort al die verschillende mensen aan tot leren?
Kort aansluiten en stevig verleiden
Op de Erasmus Universiteit kies ik als docent om aan te sluiten bij de leerstijlen van de groep en tegelijk per dagdeel meer variatie te brengen in het programma waardoor ieder op zijn eigen wijze kan leren. Gegeven de gemiddelde leeftijd en ervaring wordt de groep ook uitgedaagd elkaar stevig feedback te geven. De relatief kleine groep geeft hiervoor voldoende ruimte. In plaats van de geplande rollenspelen gebruiken de studenten actuele situaties en krijgen improvisatietheater als werkvorm. Volop participatie. De titel van het eindverslag van één van hen zegt genoeg: ‘De spiegel die ik niet had verwacht.’
Langer aansluiten en voorzichtig verleiden
Bij de zorgverzekeraar organiseert de enthousiaste projectgroep twee massale meetings met onconventionele werkvormen. Het doel is: bewustwording creëren van de huidige cultuur en bijbehorende uitstraling. In de werkgroep zelf mankeert het niet aan bewustwording. Echter -behalve de ervaring van een bijzondere middag- het effect bij de medewerkers blijft nagenoeg uit.
Het werkt niet, omdat zowel de opzet als de werkvormen onvoldoende aansluiten bij de organisatiecultuur – het staat te ver af van de reguliere wijze van leren bij de verzekeraar.
De projectgroep skipt de geplande vervolgbijeenkomsten. Na een behoeftepeiling initiëren ze kleine groepen waar gesprek en discussie op gang gebracht wordt aan de hand van concrete voorbeelden over de door deze zorgverzekeraar gewenste uitstraling. Een werkvorm die beter past bij de eigen wijze van leren bij de verzekeraar. Tegemoetkomend aan de wens van verschillende units met jongere medewerkers organiseert de werkgroep ook een aantal interactieve, interne workshops. Deze geven handvatten om in de praktijk de gewenste, heldere uitstraling vorm te geven.
Diversiteit in ‘t verleiden
Conclusie: werk bij ontwikkeltrajecten niet met standaardprogramma’s maar sluit vooral in het begin aan bij ieders eigen wijze van leren. De veelkleurigheid van mensen vraagt om diversiteit, zowel didactisch als inhoudelijk. Studenten van de Erasmus Universiteit en personeel van de zorgverzekeraar zijn niet over één kam te scheren, ze verschillen. Als groep: in leeftijd, in werkervaring, in routine van leren, in het gebruik van multimediale middelen èn als mens binnen een groep, met eigen voorkeuren bij het leren.
Leiderschap = helpen bij leren
Leren ontluikt door aan te sluiten bij vertrouwde leerstijlen, leren begint met ‘ontstroeven’. Vanuit die veiligheid is het vervolgens de kunst voor een leidinggevende om met verschillende tactieken iedere medewerker te verleiden tot leren. Een geoefend leider verstaat de kunst om daarna ook ongebruikelijke of aanvankelijk zelfs ongemakkelijke manieren van leren uit te proberen. Managers en docenten kunnen medewerkers en studenten enkel verleiden tot leren. Leiderschap is hiermee tot kunst verheven: Iedere leider oefent zich in de schone kunst van het verleiden.
Stop met rennen? Lees over twee weken vlugschrift 8.
Over de auteur:
Dit artikel is geschreven door Podiumauteur Bea Annot, directeur/ eigenaar van organisatieadviesbureau De Adviseursgroep.
Over het Podium:
Ook uw visie geven op ontwikkelingen binnen uw vakgebied? Plaats een artikel op MT Podium. Log in op mt.nl/profiel en voeg onder 'activiteiten' uw artikel toe. Interessante bijdragen worden meegenomen in de nieuwsbrief en op home geplaatst. MT Magazine publiceert bovendien periodiek 'Het beste van MT Podium'.
