Steeds vaker werken organisaties met zelfsturende teams. Iedereen kent het Braziliaanse Semco, het bedrijf van Ricardo Semler, dat al jaren het toonbeeld is van zelfsturende teams.
Nadat de Braziliaanse ondernemer het bedrijf van zijn vader overnam en overspannen raakte, besloot hij het drastisch anders te gaan doen. Hij ontsloeg tweederde van het zittende management en liet het personeel zoveel mogelijk zelf bepalen: de werktijden, de salarissen en zelfs hun leidinggevenden mochten ze zelf uitzoeken. ‘Als er niemand voor je wil werken, ben je geen manager’, vertelde hij in een eerder interview met MT.
Loslaten
Wil je als manager met nieuw leiderschap aan de slag dan moet je volgens Semler veel zaken loslaten. ‘En dat is niet makkelijk in de wereld van management waarin we gewend zijn van alles te beheersen en te controleren.’ De grootste valkuilen van nieuw leiderschap:
#1 Geen doel
Om zelfsturende teams tot een succes te maken, moet ieder team een gemeenschappelijk doel hebben en gezamenlijk de verantwoordelijkheid voor de teamprestaties dragen.
#2 Te weinig inzicht in cijfers
Wie verantwoordelijk is, moet ook tijdig kunnen bijsturen. Dat kan alleen als je inzicht in de relevante cijfers hebt en de vrijheid en mogelijkheden krijgt om het plan van aanpak tussendoor te wijzigen.
Event Het leiderschapsseminar
Leiderschap is dringend aan herziening toe en moet niet van bovenaf, maar van binnenuit vorm krijgen. Remco Claassen en Gabriël Anthonio geven je een geheel nieuwe kijk op leiderschap.
lees verder
#3 Iedereen in het diepe
Van de een op de andere dag alle managers ontslaan en iedereen zijn eigen dingen laten doen, gaat niet werken. Werknemers zijn gewend aangestuurd te worden, die moeten met de nieuw verworven verantwoordelijkheden leren omgaan. Assisteer en begeleid daar voldoende in.
#4 Controlezucht
Loslaten is lastig. Als je werknemers meer verantwoordelijkheden geeft, moet je er ook op vertrouwen dat ze het kunnen. Anders blijf je ze controleren en aanwijzingen geven. Oftewel, leiden. Dat was nou net niet de bedoeling.
#5 Individuen belonen
Het team is gezamenlijk verantwoordelijk voor de geleverde prestaties. Dat moet ook terug te zien zijn in de wijze waarop de beloning plaatsvindt. Individueel belonen kan leiden tot ongewenste effecten.
#6 Verkeerd gedrag
Gevaren die bij teams op de loer liggen zijn conformisme en risky shift. In het eerste geval past iedereen zijn gedrag en mening aan de geldende groepsnormen aan, in het tweede geval worden juist meer risico’s genomen dan normaal gezien verantwoord is. Beide moeten voorkomen worden.
