De lift, de parkeergarage, de bezemkast, of een bureau of vergaderzaal wanneer iedereen weg is van kantoor. Het zijn maar enkele plekken waar tien jaar geleden de liefde tussen collega’s nog ongestoord kon bloeien.
Niemand keek er toen van op, de baas niet en de collega’s niet. De werkvloer was gewoon de beste plek voor spannende affaires, voor flirts die uitmonden in one-night-stands, of voor het begin van de serieuze relatie met de huidige partner.
Over de koppels die gaan trouwen of samenwonen, heeft het CBS zelfs nog cijfers uit die periode. Van alle werknemers zijn dat er 4 procent, omgerekend bijna 150.000 stelletjes. Ze zijn vooral te vinden in de landbouw en financiële dienstverlening.
Focus op grensoverschrijdend gedrag
Vandaag zal dat niet minder zijn, liefde is namelijk niet tegen te houden, ook niet tussen collega’s. Maar over die liefde op de werkvloer wordt vandaag wel veel meer heisa gemaakt. Dat is onder meer het resultaat van de MeToo-beweging tegen grensoverschrijdend gedrag.
Die richtte in 2017 het vizier op Hollywood-producent Harvey Weinstein. Met alvast twee rechtszaken en twee veroordelingen tot gevolg. Na hem volgden onthullingen over meerdere topmannen, onder meer over Steve Easterbrook, inmiddels ex-ceo van McDonald’s. Hij zou seksuele relaties hebben gehad met ondergeschikten.
Vorig najaar zette BP ceo Bernard Looney buiten, omdat hij een relatie had gehad met een collega, maar daarover had gelogen tegen het bestuur. Dat is ook de achtergrond van het recente besluit van de oliegigant om hun beleid voor relaties op de werkvloer aan te scherpen.
Lees ook: Kunnen we stoppen met tweede kansen voor mensen als Marc, Mart en Matthijs
Brug te ver
Saillant detail: de nieuwe ceo, Murray Auchincloss, is overigens getrouwd met een BP-collega. Maar dat had hij wel op tijd gemeld. Hij doet er nu volgens Reuters een schepje bovenop. De meldplicht die er al was als er sprake kon zijn van belangenverstrengeling wordt uitgebreid.
Werknemers moeten nu alle intieme relaties met collega’s melden. Doen ze dat niet, dan volgen disciplinaire maatregelen, waaronder zelfs ontslag. Het aangescherpte beleid verbiedt managers ook om leiding te geven aan mensen met wie ze zo’n relatie hebben.
Bovendien moeten 4.500 senior managers aangeven of ze de afgelopen drie jaar een intieme relatie hebben gehad met collega’s of met freelancers. Om dat te melden, krijgen ze de tijd tot 1 september. Dat is voor Nederland echt een brug te ver, reageert arbeidsrechtadvocaat Maarten van Gelderen.
Spanningsveld
‘Het melden van relaties kan in Nederland nog wel, maar als je wil weten wie de afgelopen drie jaar relaties met collega’s heeft gehad, dat gaat te ver. Zo teruggaan naar het verleden is niet acceptabel, ook niet voor een rechter.’
Hij wijst erop dat werkgevers het privéleven van hun medewerkers nog altijd moeten respecteren. Dat staat gewoon in het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (art. 8) of de Nederlandse grondwet (art. 10).
Waar bemoeien werkgevers zich mee, lijkt een logischere reactie. ‘Dat klopt, maar dat is ook het spanningsveld. Aan de ene kant heb je je privéleven. Waarom zou je een relatie dan moeten melden? Maar aan de andere kant is dat privéleven daardoor ook zakelijk geworden.’
Gedragscode
En dan kom je uit bij ‘het instructierecht’ van de werkgever (artikel 7:660 BW). Dat zijn voorschriften die bedoeld zijn om ‘de goede orde’ in de onderneming te behouden en te bevorderen. ‘Meestal gaat dat over kledingvoorschriften, hygiëne- veiligheidsregels. maar dat kunnen dus ook regels zijn over relaties.’
Die regels over relaties staan opgenomen in een gedragscode. Ze hoeven niet alleen te gaan over relaties tussen collega’s onderling, maar ook over persoonlijke of intieme relaties tussen concurrenten of zakelijke partners. Werkgevers zijn bovendien verantwoordelijk voor een veilige en gezonde werkplek.
Een relatie tussen collega’s kan gedoe geven, jaloersheid opwekken, maar ook ‘gevoelens van buitengesloten worden’ als twee mensen constant met elkaar in gesprek zijn. Bij relaties tussen werknemers en leidinggevenden heb je natuurlijk al vrij snel de schijn van belangenverstrengeling’, vertelt Van Gelderen. ‘Of kan er sprake zijn van vertrouwelijke informatie uit het managementteam die kan worden uitgewisseld.’
Lees ook: 5 principes voor gezond relaties (op je werk en privé)
Liefdescontracten
‘Als een teamleider een relatie heeft met iemand uit zijn team, dan wil je dat als werkgever wel weten. Dan kun je die relatie nog altijd niet verbieden, maar je kunt wel overwegen om die twee uit elkaar te halen. Een teamleider moet die teamleden beoordelen, maar hoe kun je nou je partner beoordelen? Dan krijg je al snel de schijn dat er iemand wordt voorgetrokken.’
In de VS worden steeds meer liefdescontracten afgesloten, waarbij beide partners aangeven dat ze vrijwillig een relatie zijn aangegaan. Van Gelderen begrijpt de gedachte wel die erachter zit, maar hij ziet dat hier nog niet zo snel een trend worden.
‘Zo kan voorkomen worden dat iemand later zegt dat er sprake was van seksuele intimidatie. Maar als je al moet melden dat je een relatie hebt, dan ligt het ook vast. Wat voegt het dan nog toe om dat in een soort van contractje te steken?’
Doorvragen mag dat?
Mag je als werkgever eigenlijk wel doorvragen na zo’n melding? ‘Op het moment dat het door beiden gemeld wordt, dan bespreek je wel met ze of dat impact zal hebben op de werkzaamheden, of de collega’s het al weten, of ze van plan zijn om dit aan de collega’s te melden.’
‘Als werkgever moet je daarbij wel scherp zijn op: in hoeverre werken deze twee in een afhankelijkheidsrelatie? Dan heb je ook de bevoegdheid om daar wat aan te veranderen.’ Dat kan met het aanpassen van de werkzaamheden zelf, met overplaatsen van één van de twee naar een andere vestiging, of naar een andere baan.
‘De mogelijkheden daarvoor hangen ook wel af van de grootte van het bedrijf. Bij kleine bedrijven wordt dat lastiger. Dan zou één van de twee weleens vriendelijk verzocht kunnen worden om naar een andere baan uit te kijken.’
Naar de rechter
Als dat allemaal niet lukt, dan heeft de rechter het laatste woord. ‘Maar pas als het gierend uit de hand loopt, komt zo’n relatie voor de rechter’, is zijn ervaring. ‘De meeste werkgevers en werknemers zitten niet echt te wachten op een ontslagprocedure. Dan is er meestal al heel wat aan vooraf gegaan.’
‘Dan ben je de fase van het proberen op te lossen of bemiddelen al voorbij. Dan is er vaak wel wat heftigs aan de hand. Een onvrijwillige relatie of seksuele intimidatie, maar dat kun je dan geen liefdesrelatie meer noemen.’
Lees ook: Vier misvattingen over psychologische veiligheid op het werk
