Waarom raakt de brede trend van duurzaamheid het vakgebied HR? Drie redenen.
Duurzame HR is een thema dat HR-mensen bezighoudt, zo schreef ik al in mijn vorige Podium-artikel Hoe u HR duurzaam maakt. Duidelijk is dat wij als HR-professionals vaak erg van de instrumenten zijn en van het hoe, maar de waarom-vraag is ook interessant.
Waarom we ons dan bezig moeten houden met duurzame HR? Is duurzaamheid niet gewoon een hype? Een hype die tot overmaat van ramp ook nog is gekaapt door marketeers, waardoor onder de labels “groen” en “duurzaam” oude, vervuilende en verbruikende diensten en producten worden verkocht, zoals een van de deelnemers aan de discussie zich afvroeg? Hype of geen hype, marketing of niet, dit alles is geen reden om duurzaamheid te diskwalificeren.
Terug naar de vraag: waarom zouden we HR moeten verduurzamen? Anders gezegd: waarom raakt de brede trend van duurzaamheid het vakgebied HR?
Ik heb me in het vorige artikel bij de indeling van de drie manieren waarop je HR duurzaam kunt maken, laten inspireren door Peter Senge. Zijn verdeling betreft de niveaus economie, maatschappij en ecologie. De discussie naar aanleiding van dat artikel, onder meer via LinkedIn, leverde een andere mooie driedeling op, die ik in deze bijdrage zal schetsen. het is een verdeling op basis van de kleuren zwart, wit en groen.
Zwart: verduurzaam HR vanuit economisch perspectief
De beroepsbevolking gaat krimpen. Dit is historisch gezien een uitzonderlijk fenomeen. Sinds de laatste pestepidemie hebben we in het Westen geen krimpende beroepsbevolking meer gezien. De toenmalige krimp resulteerde in de Middeleeuwen, een periode van economische en culturele neergang.
Willen we in onze westerse samenleving houden wat we hebben, dan zullen we slimmer moeten worden dan we nu zijn. We zullen namelijk met minder mensen eenzelfde welvaartsniveau vast willen houden. Slim samenwerken, leren van wat we doen en beter worden door werken, gaat economische waarde opleveren. Het uitsluiten van groepen mensen past daar niet bij, we kunnen ons dat eenvoudig niet veroorloven.
Raakt dit wellicht aan het zwarte HRM, de eerste kleir die in de dialoog rondom het “hoe” werd gelanceerd? Het HR waarin mensen worden benut of uitgeput ten dienste van de business, de economie? Moet duurzaam HR transformeren als de business vraagt om een samenwerking waarin mensen groeien van het werk dat ze doen? Een samenwerking waarin het ook gaat om optimale inzet en onderlinge verdeling van werk? Een samenwerking waardoor mensen in hun kracht komen te staan en optimaal bijdragen?
Wit: verduurzaam HR vanuit maatschappelijk perspectief
De generaties die nu de arbeidsmarkt betreden, verbinden zich anders aan werk en werkgevers dan de generaties voor hen. Geld, status en macht, zoals Matthieu Weggeman vertelde tijdens zijn lezing op het Nationaal Opleiding & Ontwikkeling congres 2010, zijn voor de medewerkers van de toekomst minder belangrijk. Het gaat om people, planet, profit. En, werk moet uitdagend en inspirerend zijn.
Mensen maken deel uit van wisselende groepen (communities), waarbinnen verbinden en loslaten een andere betekenis en invulling krijgen. Trouw aan de werkgever is minder belangrijk dan trouw aan jezelf, je omgeving of je idealen.
Willen organisaties aanspreken in deze nieuwe wereld, dan zal HR moeten verduurzamen. Procedures, processen en paradigma’s die zijn gericht op de traditionele drijfveren geld, status en macht, spreken niet meer aan. Het gaat om het ontwikkelen van je talenten, om persoonlijke ontwikkeling, om leren met elkaar. De schotjes tussen werken en leren zullen moeten verdwijnen. Past hier de witte kleur? De kleur die in de discussie over het 'hoe' stond voor talentontwikkeling en groei?
Groen: verduurzaam HR vanuit ecologisch perspectief
Organisaties verduurzamen producten, diensten en bedrijfsprocessen. Verspilling is kostbaar geworden; weggooien kunnen we ons niet permitteren. Grondstoffen zijn kostbaar maar ook talent is schaars, schone lucht is schaars, water is schaars en ga zo maar door.
Ik merk dat ik opstandig word van dit schaarstedenken, het is niet constructief, niet opbouwend. We kunnen vanuit schaarste kijken maar ik zou daar graag als alternatief het overvloedsdenken naast plaatsen. We kunnen namelijk ook zoeken naar nieuwe combinaties en die zijn volgens mij eindeloos. Hierin ligt de kiem voor nieuwe mogelijkheden, voor nieuwe waarde, gefundeerd op ecologische principes.
Is dit het vergroenen van HR waarin we vanuit het overvloedsdenken op zoek gaan naar het scheppen van nieuwe waarde? HR kan niet achterblijven als we in de samenleving breed op zoek gaan naar nieuwe combinaties, naar nieuwe waarde.
Heb ik hiermee alle redenen gehad waarom ook HR duurzaam moet worden? Ontbreken er nog argumenten voor, of juist tegen, duurzaam HR? Of moeten we vooral snel terug naar het hoe van duurzaam HR? Plaats je reactie hieronder.
Dit Podium-artikel is geschreven door Arjan Hamberg, zelfstandig adviseur op het gebied van strategisch HR, HRD en organisatieontwikkeling.
Ook uw visie geven op ontwikkelingen binnen uw vakgebied? Plaats een artikel op MT Podium. Log in op mt.nl/profiel en voeg onder 'activiteiten' uw artikel toe. Interessante bijdragen worden meegenomen in de nieuwsbrief en op home geplaatst.
