Ýes, here we are! We won’t wait. We interact and do’. Met die termen laat de nieuwe generatie werknemers – de generatie Einstein – zich het best omschrijven, zegt prof. dr. Annemieke Roobeek van de Nyenrode Business Universiteit en oprichter van MeetingMoreMinds in Amsterdam. Steeds meer mensen (en de generatie Einstein voorop) denken in activiteiten en niet in beroepen. Dat zorgt binnen vijf jaar voor een wezenlijke verandering op de arbeidsmarkt, verwacht de hoogleraar strategie en transformatiemanagement. “Deze generatie haalt zijn status niet puur uit werk. In het werk zoeken ze vooral zelfontplooiing en veel afwisseling.”
Geboren in een gespreid bedje – na 1985 – en opgegroeid met beeld, internet en snelle communicatiemiddelen, staat deze generatie anders in het leven dan generatie X en de Babyboomers. De term generatie Einstein komt van de auteurs Jeroen Boschma en Inzez Groen. In hun boek Generatie Einstein beschrijven zij dat jongeren vooral ‘slimmer, sneller en socialer’ zijn dan de generaties boven hen. Zij zijn van nature multitaskers, pure netwerkers, communiceren graag en springen snel over. Dat dat consequenties heeft voor ondernemers, kan niet uitblijven.
Eigenlijk moet de hele bedrijfsstructuur op zijn kop. Althans zo ervaart Rob Oud, oprichter van software- en servicesleverancier CAD & Company, dat met 75 mensen (ruim 15 procent Einsteiners) werkt voor technische bedrijven in de bouw en metaal. Met een aangeboren aversie tegen hiërarchie gooide hij zijn organigram vijf jaar geleden al letterlijk om. “Dit werk vraagt om intelligente, creatieve mensen die verantwoordelijkheid willen dragen. In een hiërarchische structuur haal je alle ruimte voor creativiteit weg. Je zegt van tevoren: ‘Zo moet het’. In mijn visie moet je je mensen de gereedschappen geven en een duidelijke verantwoordelijkheid. Mijn rol is coachend leiderschap. Opvallend is dat met name jongeren die hoge autonomie heel snel oppakken.”
Creatieve oplossingen
Een dergelijke open bedrijfscultuur is ook volgens Roobeek noodzakelijk. Jongeren willen ruimte voor zelfontplooiing. Hiërarchie moet plaatsmaken voor netwerkorganisaties. De ondernemer moet daarin alleen een heldere strategie en duidelijke kaders neerleggen. “Vergelijk het met voetbal. De spelregels zijn bekend en de voetballer kan daarbinnen zijn creativiteit botvieren. Dat betekent dat ondernemers werknemers een vergaande verantwoordelijkheid moeten geven. Het liefst binnen intergenerationele teams, want laat de generatie Einstein niet zwemmen. Ze moeten nog zoveel leren.”
Roobeek verwacht dat binnen zo’n team met werknemers van verschillende generaties de Einsteiners met de verrassende, creatieve oplossingen zullen komen, dankzij hun grote associatieve vermogen en enorme virtuele voorsprong. “Maar het mist vaak wat diepgang en daarin spelen de kenniswerkers uit voorgaande generaties weer een belangrijke rol”, schetst Roobeek.
Uiteindelijk sluit dergelijk teamwerk – liefst op projectbasis – ook het beste aan op de vraag naar afwisselende activiteiten van jongeren. Routine is uit den boze. Al is de functiebenaming nog zo interessant, jongeren knappen af als zij elke dag hetzelfde paadje bewandelen, weet Oud. Dat is in zijn ogen een duidelijk verschil met de generatie X, die juist kan afknappen op een functiebenaming, zo leerde een experiment met een vacature binnen zijn bedrijf. “Generatie X wil echt iets worden, generatie Einstein wil gewoon boeiend werk. Jongeren komen ook niet meer af op een vacature in de krant. Ze gaan niet voor een functie, ze gaan voor sfeer en collega’s met wie ze goed kunnen sparren, die hen uitdagen. Wil je hen vangen, dan moet je als ondernemer gaan netwerken. Vraag het ook aan henzelf. Ze hebben zo veel meer contacten in hun generatie dan jij.”
Een andere tip van Oord is dat werkgevers rekening moeten houden met het ‘omgekeerde verwachtingsmodel’ van Einsteiners. “Vertel daarom ook wat ze níet krijgen. Vroeg generatie X nog om een lease-auto of een mobiel, Einsteiners gaan er vaak vanuit dat ze dergelijke tools krijgen.” (AvO)
