Waar managers kopzorgen van krijgen is de vraag wanneer je een werknemer mag degraderen en wanneer niet. Je hebt medewerkers die in de loop der jaren langzaamaan tot stilstand komen.
Die de ontwikkelingen van het bedrijf gemist hebben. Die eigenlijk iets anders willen doen, maar financieel afhankelijk zijn van hun baan. Degradatie is mogelijk wanneer aannemelijk is dat de medewerker niet meer functioneert in zijn huidige functie en andere minder vergaande maatregelen onmogelijk (bleken te) zijn. De werkgever moet wel aantonen dat de werknemer niet meer functioneert en dat aan hem duidelijk hebben gemaakt. Degradatie moet naar passend werk. De hoofd boekhouder degraderen tot kantinemedewerker mag dus niet, tenzij de hoofd boekhouder daarmee akkoord gaat. Het aanpassen van het salaris aan de lagere functie wordt kritisch door rechters beoordeeld.
Een werkgever mag aanpassen, mits dit in alle redelijkheid gebeurt. Een salarisverlaging mag doorgaans niet meer zijn dan twee loonschalen (als die er zijn). Mogelijk dat volstaan kan worden met vermindering van de secundaire arbeidsvoorwaarden in plaats van salarisverlaging. Wanneer toch besloten wordt tot salarisverlaging dan moet dat stapsgewijs gebeuren. Degraderen kan dus onder genoemde omstandigheden. Maak in samenwerking met de HR-afdeling een duidelijk degradatiebeleid als pendant van promotiebeleid. Noem het De- en Promotiebeleid!
Marcus Draaisma is advocaat arbeidsrecht en partner Palthe Oberman Advocaten, arbeidsrecht specialisten
