In de discussie rond anders organiseren zit een opmerkelijk felle (en koude) onderstroom. Niemand ontkent nog dat we ons opnieuw moeten zien te verhouden tot een wereld die bepaald wordt door toenemende complexiteit, door technologische en disruptieve ontwikkelingen. Maar de vraag welke nieuwe concepten we daarvoor moeten inzetten, leidt tot fikse polarisatie.
Twee kampen
In dat debat zijn ruwweg twee dominante reacties te onderscheiden:
Het ene kamp roept: weg met de managementlaag. Hèhè, gelukkig, eindelijk aandacht voor het primaire proces, klinkt het in dit kamp. Het feit dat je daarmee een grote groep mensen diskwalificeert, wordt gladgestreken door de overtuiging dat deze groep ‘het toch niet aan zou kunnen’. Waarmee dan de transitie naar een radicaal nieuwe werkwijze wordt bedoeld. Voordat het gesprek gevoerd is, ligt het oordeel al klaar.
Het andere kamp stelt: mensen hebben altijd leiding nodig. Voor de aanhangers van deze visie is agile synoniem voor arbeiderszelfbestuur en bandeloosheid. ‘Mensen willen dit niet’, zeggen de adviseurs en managers van deze confessie. ‘Sterker nog: ze kúnnen dit niet.’
Hoewel er zin en onzin in beide standpunten te vinden is, wordt het debat met een zodanige felheid gevoerd, dat je je kunt afvragen of het wel gaat waarover het lijkt te gaan.
De onderstroom
Een paradigmaverandering, zoals die waar we nu in zitten, roept veel emoties op. Bewust en onbewust; rationeel en irrationeel. Uit het feit dat de toekomst andere dingen vraagt van organisaties, concluderen veel leiders verongelijkt dat ze het blijkbaar niet goed hebben gedaan. Oude angsten steken de kop op: ben ik wel goed genoeg? Doe ik er wel toe? Vanuit het oude, ik-gerichte organisatieparadigma betrekken leiders het vastlopen van het systeem te veel op zichzelf. En tegelijkertijd zijn ze bang om deze patronen los te laten. Want dat betekent misschien ook: verworvenheden loslaten.
In het andere kamp, dat van het ‘weg met de managers’, signaleer ik een zekere genoegdoening. Een ontlading van opgebouwde boosheid en jaloezie: die leidinggevenden werden sowieso altijd overgewaardeerd (en wij dus ondergewaardeerd). Eindelijk kunnen we de bazen aanpakken.
Men schiet in overtuigingsmodus en roept: ‘Ik weet het beter!’, ‘Ik vind dat het anders moet!’ en ‘Ik heb het licht gezien.’ Dat het probleem in het systeem zelf zit, lijkt beide partijen te ontgaan.
De Prenaissance
Onder het mom van een discussie over nieuwe concepten, gaat het dus feitelijk om iets heel anders: om oude angsten, innerlijke conflicten en paradigma’s. Het is goed om je bewust te zijn van deze onderstroom, maar het moet niet plaatsvervangend zijn voor het gesprek over nieuwe leiderschaps- en organisatieconcepten. Dat gesprek is een gezamenlijke zoektocht, waarbij je je eigen aannames ter discussie moet durven stellen. En dat gebeurt nu niet.
Socioloog en filosoof Harry Kunneman spreekt in dit verband over de ‘Prenaissance’: we kunnen niet meer alleen teruggrijpen op het verleden, we zullen onszelf opnieuw moeten uitvinden. Het echte zoeken is pas net begonnen. Laten we samen nadenken over de definiëring van werk in deze tijd van robotisering, over de relatie tussen werk en economische groei, over duurzaamheid, het omgaan met de ongelijkheid die ontstaat door de schaarste van werk zoals we dat nu definiëren. En over de nieuwe invulling van de betekenis van het begrip ‘leiden’.
Door de felle onderstroom van de huidige discussie komen we niet aan dergelijke essentiële vragen toe. Enkel het gesprek voeren, zonder je eigen punt goed doordacht te hebben, levert uiteindelijk niets op. Een gemiste kans, want juist opnieuw kijken naar wat voor soort organisatie we in deze periode van technologische innovatie en een groeiende behoefte aan purpose in het werk nodig hebben, is cruciaal voor vooruitgang. Gaan we niet eerst terug naar deze vragen, dan komen we ook niet vooruit. Daarom belooft de Prenaissance een belangrijk tijdperk te worden. Daar wil je onderdeel van uitmaken.
