Een paar weken geleden heb ik een nieuwe uitdaging geaccepteerd binnen mijn organisatie. Een nieuwe rol, een nieuw team: superleuk en tegelijkertijd spannend. Tijdens mijn eerste meeting met het nieuwe team had ik ervaringen die vele anderen ook hebben als ze iets nieuws beginnen. Ik voelde me extra alert en vroeg me af ik me thuis zou voelen in het nieuwe team, of ze me wel ‘oké’ zouden vinden.
Hier praten we natuurlijk niet vaak over, want we willen liever niet overkomen als ‘onzeker’ of ‘zwak’, maar het zijn hele ‘normale’ gedachten. De meeste mensen hebben dit. Het is een teken ‘that we care’, en bovendien is het een natuurlijk gevolg van wat er in ons brein gebeurt als we aan de slag gaan in een nieuwe omgeving.
Ons brein ‘scant’ de omgeving regelmatig voor gevaar. Als mensen zijn we sociale wezens, en als er mogelijk gevaar dreigt, bijvoorbeeld dat we buiten een groep gesloten gaan worden, dan kan het zijn dat ons brein hier bewust of onbewust op reageert alsof het echt zo is.
Dat geldt niet alleen voor iemand die bij de groep wil horen, maar ook voor een team dat ineens een nieuwe medewerker in de groep krijgt. Inclusie, waar we veel over lezen tegenwoordig, is nog niet zo eenvoudig, en dit kan een van de redenen zijn.
Onze hersenen registreren in een fractie van een seconde of iemand anders ‘hetzelfde’ is als wijzelf. We geven er van nature de voorkeur aan om met mensen om te gaan die op ons lijken, dat kennen we en daarbij voelen we ons het meest veilig. Als iemand anders is voelen we ons mogelijk bewust of onbewust bedreigd. Dat kan ervoor zorgen dat we reageren op een manier die totaal niet nodig of gepast is.
Het kan zijn dat we anderen bijvoorbeeld buitensluiten, met achterdocht benaderen, aanvallen op hun ideeën of links laten liggen. We bewegen ons weg van het door ons geïnterpreteerde mogelijke gevaar op die manier. Dit alles betekent niet dat er daadwerkelijk gevaar is natuurlijk.
De nieuweling
Deze reactie kan ook van de nieuweling komen die bij de groep komt. Als we ons niet welkom voelen in een nieuwe groep, kunnen wij ons ook bedreigd voelen. We reageren dan mogelijk ook contraproductief. In plaats van proberen open te staan voor wat er in de groep gebeurt en ons proberen in te leven, gaan we proberen zoveel mogelijk onszelf te bewijzen om toch geaccepteerd te worden, we geven te veel toe of we worden erg defensief.
We gaan misschien opscheppen, extra hard werken, we gaan meer dan gewoonlijk de discussie aan of we geven van alles wat niet zo makkelijk gaat de schuld aan de omgeving. In plaats van een ‘groeimindset’ (open staan voor leren) krijgen we ineens een ‘fixed mindset’ (afsluiten voor leermomenten). Allemaal om te bewijzen dat we wel goed genoeg zijn. We willen graag geaccepteerd worden in de groep of juist dat de groep zich aanpast aan ons.
We kunnen natuurlijk beslissen weg te gaan bij de groep maar dat is niet altijd de juiste oplossing. Een manier om hier effectief mee om te gaan is het leren van skills die ons helpen open te staan voor verandering en vernieuwing, om te gaan met de mogelijke bedreiging die we voelen. Zo kan de bestaande groep, en met name de teamleider, zich wellicht focussen op een goeie ‘onboarding’, experimenteren van nieuwe manieren om samen te werken: zonder oordeel nieuwsgierig verkennen wat dat nieuwe teamlid brengt, wie hij of zij is, en met compassie en respect het gesprek aangaan en ook bereid zijn het eigen ego en manier van werken aan de kant te schuiven.
Als nieuweling in het team helpt het om dicht bij jezelf te blijven en te verkennen welk deel van het mogelijk ongemakkelijke gevoel van jou is en wat van de nieuwe groep. Je proberen in te leven in het nieuwe team, proberen te begrijpen voor dat je zelf begrepen wilt worden. Dat is soms eng en vraagt om emotionele flexibiliteit. ‘Lean in’ of ga uit je comfort zone en geef jezelf de ruimte om te leren in het process.
Ik heb geluk, er is veel groeimindset in mijn nieuwe, erg diverse, team. Een goeie start van beide kanten geeft vleugels!
