Soms loop je als ondernemer tegen zaken aan waarvan je zelf onvoldoende kennis hebt. Bovendien verandert de arbeidswetgeving geregeld. Dan kan een klankbord uitkomst bieden. De Adviesdesk van DAS beantwoordt dagelijks tientallen vragen van ondernemers over hun personeel. Ramon van Lieshout, jurist bij DAS, beantwoordt de 5 meestgestelde vragen van het afgelopen jaar.
1. Ik wil een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd beëindigen. Waar begin ik?
Bij ontslag van een medewerker is het belangrijk om eerst de ontslaggrond te bepalen. Is een medewerker bijvoorbeeld al heel lang ziek, gaat het slecht met je bedrijf of is er sprake van disfunctioneren? De reden voor ontslag bepaalt namelijk voor een belangrijk deel welke ontslagmogelijkheden je hebt en welke route je daarvoor moet volgen.
2. Wat moet ik doen als ik een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wil beëindigen?
Bij een tijdelijk contract van tenminste 6 maanden geldt er voor werkgevers een aanzegplicht. Dat betekent dat je als werkgever minstens een maand voordat een arbeidsovereenkomst afloopt, de werknemer schriftelijk moet laten weten of je de arbeidsovereenkomst laat eindigen of voortzet en onder welke condities.
Informeer je jouw werknemer niet of te laat? Dan moet je de werknemer voor elke dag dat je te laat bent een boete betalen, met een maximum van een bruto maandsalaris.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is alleen tussentijds opzegbaar wanneer je dit in de arbeidsovereenkomst nadrukkelijk bent overeengekomen. Staat het er niet in? Dan leidt dit tot een gedwongen huwelijk tot aan de einddatum.
3. Mijn werknemer is regelmatig ziek. Wat kan ik doen?
Dan mag je hem niet zomaar ontslaan. Het is belangrijk om met je werknemer in gesprek te gaan. Maak zijn verzuim bespreekbaar en leg uit welke gevolgen dit verzuim heeft voor je bedrijf. Probeer samen tot een oplossing te komen.
Als je het samen met je werknemer eens bent over een eventueel einde van de arbeidsovereenkomst en de voorwaarden waaronder dit plaatsvindt, kun je een vaststellingsovereenkomst opstellen. Ga er niet te snel van uit dat een werknemer dit ook echt wil. De toestemming van de werknemer moet duidelijk blijken.
Om hierachter te komen heb je als werkgever een onderzoeks- en een informatieplicht. Het is verstandig je werknemer te verwijzen naar een onafhankelijk adviseur. Laat je er uiteindelijk schriftelijk van overtuigen dat de werknemer ook echt akkoord gaat met het einde van het dienstverband. Dan is tussenkomst van de kantonrechter bij de beëindiging van het dienstverband niet meer nodig.
4. Ben ik verplicht om loon van een zieke werknemer door te betalen?
Ja, als een werknemer ziek is, moet je als werkgever het loon doorbetalen over een periode van maximaal 104 weken. Je moet minimaal 70 procent van het laatstverdiende loon betalen en ten minste het wettelijke minimumloon. Dit laatste geldt in ieder geval voor de eerste 52 weken. Voor de tweede 52 weken geldt een minimale vergoeding van 70% en hoef je dus geen rekening meer te houden met het minimumloon.
Uit de individuele arbeidsovereenkomst of de cao kan blijken dat je meer moet betalen. Veel cao´s bepalen namelijk dat je gedurende een bepaalde periode 100%, of een ander percentage boven de 70%, moet doorbetalen. Verder mag je met je werknemer 2 wachtdagen afspreken. Dat betekent dat je werknemer de eerste 2 ziektedagen geen loon krijgt.
5. Hoe ga ik om met ontslag op staande voet?
Van een ontslag op staande voet kan alleen maar sprake zijn als er een dringende reden is voor ontslag. Denk bijvoorbeeld aan diefstal, bedrog, mishandeling of hardnekkige werkweigering. Win op tijd juridisch advies in en ga onmiddellijk tot actie over.
Houd er rekening mee dat je werknemer binnen 2 maanden na het ontslag op staande voet een verzoek bij de rechter kan indienen om zijn arbeidsovereenkomst te herstellen. Ook kan een werknemer het ontslag op staande voet aanvaarden, maar wel een vordering tot schadevergoeding indienen.
Zorg dus altijd dat je een goede reden hebt als je een werknemer op staande voet wilt ontslaan. Anders houdt het geen stand voor de rechter.
Lees ook:
- Deze ondernemer ontdekte dé manier om conflicten met personeel te voorkomen
- Nieuw bloed? Dit hoort er in ieder geval in een arbeidsovereenkomst te staan
- Gerhard te Velde (MijnStudent) over de eerste disfunctionerende werknemer die hij ontsloeg
Ramon van Lieshout
Ramon is jurist bij DAS. Hij biedt hulp bij arbeidszaken en contractuele geschillen over onroerend goed. Vragen aan Ramon, stuur een mail naar [email protected].
