Verbinding tussen talenten van medewerkers is net zo belangrijk voor innovatie als economisch kapitaal. 3 manieren om dat te versterken.
Daar ligt een opdracht voor organisaties: zij moeten hun sociaal kapitaal zien te versterken. Dr. Michiel Schoemaker, docent aan TIAS Business School, draagt hier drie manieren voor aan.
De moderne organisatie is een netwerkorganisatie. Steeds meer mensen werken in flexibele arbeidsorganisaties. Snel en creatief reageren op vragen uit de markt, op veranderende eisen en wensen van klanten, is het motto geworden. Daardoor zijn de structuren van veel organisaties de laatste decennia veranderd en vragen organisaties van medewerkers meer flexibiliteit. Organiseren met talenten van medewerkers staat centraal. Met personeelsinstrumenten als competentie-management en loopbaanontwikkeling kan talent geïdentificeerd, ingezet en ontwikkeld worden.
Voetbalelftal
Maar toch is personeelsmanagement vaak individugericht. Organiseren rond talenten is goed en flexibiliteit is nodig. Maar als het management te individugericht wordt, als de besturing teveel gericht is op flexibiliteit, dreigt de samenhang verloren te gaan.Talentmanagement alleen blijkt niet genoeg te zijn; er is ook samenhang en verbinding tussen al dat talent nodig. De metafoor van het voetbalelftal ligt hier voor de hand. Je kunt nog zoveel talent in het veld hebben staan, als er niet goed wordt samengespeeld win je de competitie niet. In dit samenspel zit het sociaal kapitaal.
Vertrouwen en wederzijds begrip
Sociaal kapitaal benadrukt het belang van relaties tussen mensen, tussen medewerkers onderling én tussen medewerkers en klanten, om succesvol te functioneren als organisatie. Deze relaties zijn in een organisatie van groot belang om succesvol te ‘produceren’, maar ook om succesvol te innoveren. De duurzaamheid van deze relaties is gebaseerd op vertrouwen, wederzijds begrip en gedeelde normen, waarden en gedragingen die mensen met elkaar verbinden.
Sociaal kapitaal vormt daarmee een noodzakelijke voorwaarde voor innovatie. Wanneer er een gebrek aan vertrouwen en wederzijds begrip is, zullen mensen niet snel bereid zijn hun talenten, kennis en ervaring te delen met anderen ten behoeve van een innovatie.
Versterken van sociaal kapitaal
Wanneer sociaal kapitaal net zo belangrijk is als economisch kapitaal om innovaties te realiseren, ligt er een opdracht voor organisaties om dit sociaal kapitaal vorm te geven en te versterken. Sociaal kapitaal kan worden versterkt door aandacht te besteden aan:
Profilering van netwerken
De sociale netwerken die mensen hebben kunnen verschillende vormen aannemen. Het ene individu heeft een meer gesloten netwerk met een grote dichtheid en veel onderlinge relaties; het andere individu heeft een meer open netwerk met veel contacten, waarbij niet altijd sprake hoeft te zijn van onderlinge relaties.
De vorm en kwaliteit van die persoonlijke netwerken zijn waardevol bij innovatie, waar het vaak gaat om de juiste ontmoeting tussen de juiste mensen. Wie heeft nodig wat ik heb – en wie heeft wat ik nodig heb? Dat is een cruciale vraag voor het effectief laten functioneren van persoonlijke netwerken. Hetzelfde geldt voor innovatie. Op de knooppunten van de netwerken zit de innovatiekracht. Profilering van netwerken is een eerste bouwsteen voor innovatie.
De organisatie vormgeven als community
Een community is een netwerk van individuen die zich gedragen op basis van gemeenschappelijke waarden, normen en gedragscodes. Daardoor vormen ze een groep waarin individuele talenten tot ontwikkeling kunnen komen, sociaal kapitaal kan floreren, lidmaatschap van de groep is geregeld en een specifieke organisatie-identiteit ontstaat (Schoemaker, 2006).
Vanuit deze optiek zien individuen het lidmaatschap van een organisatie als een manier om hun persoonlijke identiteit te ontwikkelen. Een individu moet dit wel willen. Lidmaatschap én inzetten en ontwikkelen van talenten komen niet vanzelf. Het vormen van een community is een proces waarin individuen op elkaar betrokken raken. De community wordt dan een drijvende kracht voor de effectiviteit van innovatie; als een individu overtuigd ‘lid’ is van een organisatie, zal hij zich willen inzetten voor deze organisatie, haar doelen en continuïteit.
Het gericht werken aan vertrouwen en wederzijds begrip
Vertrouwen en wederzijds begrip ontstaan namelijk door samenwerking tussen mensen. Dat samenwerken gebeurt steeds meer flexibel in ruimte en tijd (Het Nieuwe Werken). Maar vertrouwen en wederzijds begrip ontstaat vooral door ontmoeten. Doorschieten in het nieuwe werken kan dat ontmoeten in de weg staan. Ontmoetingen creëren, de organisatie zien als ‘ontmoetingsplek’ waar mensen graag naartoe komen, vraagt om extra aandacht van leidinggevenden. Mensen stimuleren om elkaar te ontmoeten, versterkt het sociaal kapitaal. En vanuit dit samenwerken in vertrouwen en wederzijds begrip, kunnen de mooiste innovaties ontstaan.
Michiel Schoemaker is ruim 30 jaar actief als adviseur. Zijn huidige advies- en onderzoeksprojecten hebben betrekking op een aantal onderwerpen. Het betreft hier enerzijds het opzetten en invoeren van personeelsbeleid, met name gericht op actuele thema’s zoals organisatie-identiteit, talentmanagement en employability. Anderzijds begeleidt hij reorganisaties, fusies, overnames en verzelfstandigingen, vooral op P&O-terrein. Schoemaker is tevens als docent verbonden aan TIAS Business School.
