Gaat de organisatie van vacature naar vacature? Is er altijd wel een IT-functie vacant? En lopen de IT-collega’s over van het werk? Dan heeft de organisatie een structureel probleem. Dat moet beter, vindt Gordon Lokenberg, Talent Sourcing Specialist bij Boolean Results. Eerder gaf hij al tips voor het vinden van schaarse IT’ers.
Het klinkt wellicht tegenstrijdig: maar hoe groter het probleem, hoe meer rust en tijd je moet nemen voor de werving en selectie. ‘Meer tijd voor het sourcing- en selectieproces leidt tot betere keuzes, minder opgejaagde werknemers, en een veel beter beveiligde organisatie.’
Wat betekent dit concreet voor je werving & selectiebeleid? 4 tips waar je op de lange termijn blij mee bent.
1. Wees actief op platforms waar IT’ers communiceren
Je beste ambassadeurs zijn je eigen werknemers. Wie continu talentvolle nieuwe IT’ers wil aantrekken, doet er goed aan het netwerk van de eigen IT’ers in te schakelen. Stimuleer je mensen dus social media in te zetten.
De reguliere platforms zijn alleen niet voldoende, vindt Lokenberg. ‘Omdat goede IT-professionals worden overvraagd door recruiters, verstoppen ze zich steeds beter op LinkedIn en andere sociale media. In hun professionele online communities zijn ze beter te traceren. Ik zoek talenten het liefst op StackOverflow of GitHub – websites voor echte developers.’
Maar, zo benadrukt hij, er zijn ook specialistische fora, blogs en platforms voor IT-securityspecialisten, die erom bekend staan nog minder goed vindbaar te zijn. ‘Dat is hun vak, hè. Kijk daarom op specialistische blogs eens wie daar veel berichten posten.’ Hoe je met die professionals in contact kunt komen? ‘Op interactieve sites kan ik toch met ze praten, en door vertrouwen te winnen, met ze in contact treden.’
2. Boor het talentaanbod van over de grens aan
Veel organisaties beperken zich voor hun IT-vacatures nog tot de Nederlandse arbeidsmarkt. Maar met een goede voorbereiding is het vinden en binden van buitenlands IT-talent erg eenvoudig, vindt Lokenberg. Het is een kwestie van de juiste papieren regelen.
‘Voor het hierheen halen gelden mooie afspraken: voor een paar duizend euro heb je voor je kandidaat een kennismigrantenstatus, die voor de expat in kwestie dan ook weer belastingvoordelen biedt.’ Ook hoeft het verhuistraject niet lang te duren. ‘Binnen een maand kan een IT’er die kennismigrant is aan de slag.’
Regel huisvesting
Wel is het verstandig als gastheer de huisvesting te regelen. ‘Er zijn bedrijven met eigen vastgoed voor expats. Er zijn ook organisaties die het eerste half jaar een hotelkamer huren. Andere bedrijven laten het aan de expat zelf over, maar dat kan riskant zijn. Het gebeurt wel eens dat een kennismigrant in een Nederlandse stad komt wonen en moeite heeft met de cultuurschok.’
Hoe dan ook raadt Lokenberg werkgevers aan te investeren in hun kennismigranten. ‘Neem hun komst niet als vanzelfsprekend. Laat aan alles merken dat ze welkom zijn. Laat ze niet in hun eentje rondlopen.’ Deze investering betaalt zich terug: kennismigranten zijn loyaler aan hun werkgever dan Nederlandse IT’ers, is de ervaring van Lokenberg.
‘Nederlandse IT’ers kunnen vaak even verderop tegen een competitief salaris ook aan de slag. Kennismigranten zijn in de praktijk niet zo beweeglijk. Veel mensen die ik overgehaald heb om bij een Nederlandse onderneming te gaan werken, zijn volledig geworteld geraakt en hebben hier een nieuw leven opgebouwd.’
3. Vergeet niet je sleutel-IT’ers te screenen
Steeds vaker zijn IT’ers betrokken bij fraude binnen de organisatie. Voor veel ondernemers is het reden om IT-professionals aan de poort beter te screenen. Lokenberg pleit daarom voor zogenaamde pre-employment-screenings, zeker ook voor IT’ers die verantwoordelijk worden voor de beveiliging van de organisatie.
Het aanvragen van alleen een VOG is niet voldoende stelt Lokenberg. ‘Dat geeft alleen antwoord op de vraag of de kandidaat de afgelopen vier jaar met justitie in aanraking is geweest. Voor functies waarbij de kandidaat toegang krijgt tot de vitale digitale infrastructuur van de organisatie is het verstandig verder onderzoek te laten doen. Onderzoek de integriteit, klopt het cv, is de financiële situatie in orde?’
Lokenberg raadt aan een gedegen pre-employment-screening uit te laten voeren door een particulier onderzoeker. ‘Alleen zij mogen dit uitvoeren. De kandidaat moet daarvan wel op de hoogte worden gesteld. Start met de communicatie hierover in de vacaturetekst. De kandidaat moet altijd een verklaring ondertekenen voor de toestemming tot het onderzoek.’
4. Investeer in de loyaliteit van je IT’ers
We stipten het al eerder aan: Nederlandse IT’ers kunnen vaak even verderop tegen een competitief salaris ook aan de slag. Het is dus lastiger om deze groep in huis te houden dan expats.
Toch loont het om te investeren in de loyaliteit van al je IT’ers. Een goed marktconform salaris bieden is daarbij een belangrijke vereiste. Maar het is niet het belangrijkste, blijkt uit onderzoek van Berenschot, AG Connect en KNVI. Vooral bij een slechte werksfeer en weinig perspectief en ontwikkelingsmogelijkheden gaan IT’ers om zich heen kijken.
Investeren in die loyaliteit betaalt zich uit, onderstreept Lokenberg. ‘Een loyale IT’er scheelt je aanzienlijk in de kosten voor het zoeken en aantrekken van een nieuwe collega. Daar mag je als onderneming best in investeren.’
Dit artikel is onderdeel van het dossier ‘IT-security’ op mt.nl.
Lees ook:
- Zo beveiligen deze bedrijven hun privacygevoelige informatie (video)
- Gehackt en dan? ‘Deze hacker deed erg zijn best om binnen de lijntjes te blijven’
- Waarom IT-security iedereen aangaat (en niet alleen IT)
