Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

Scaling-up en bottom-up groeien: 5 open deuren om in te trappen

Geef je medewerkers een duidelijk mandaat en hun verantwoordelijkheidsgevoel neemt toe, stelt Nora Kaijser. In haar eerste column op MT/Sprout deelt zij 5 lessen die zij toepaste bij SnappCar, BinckBank en Jellow.

Nora Kaijser
Je leest nu: Scaling-up en bottom-up groeien: 5 open deuren om in te trappen

Als directie, ondernemers of managers maken we onszelf vaak veel te belangrijk. Jonge nieuwe specialisten hebben ons vaak al vakinhoudelijk ingehaald en kunnen ons daarmee volop inspireren. ‘Wij’ hebben met onze ervaring vaak de grote lijnen voor ogen en kunnen teams begeleiden om samen groei te realiseren.

Wil je als bedrijf (snel) groeien dan ben je afhankelijk van de mensen met wie je dat doet. En dat worden er bij succes vaak alleen maar meer. Tijd dus om ‘bottom-up’ je bedrijf te laten groeien. Dit zijn mijn vijf open deuren om mee aan de slag te gaan.

1. Vertrouwen is de basis (en ja, Hazes ook)

Je moet intrinsiek voldoende vertrouwen hebben (in de mensen, maar ook in jezelf) om zaken meer uit handen te geven. Zonder vertrouwen en mandaat zullen mensen ook geen verantwoordelijkheid voelen en nemen. Dit heb ik bij de start van mijn leidinggevende ervaring wel eens goed fout gedaan (ik kan me het gesprek en de weerstand van mijn collega nog levendig herinneren). Zelf autonomie willen en vervolgens anderen controleren.

Vraag en proef hoe het staat met het vertrouwen en wat er moet gebeuren om dit te laten groeien. Wees zelf ook niet bang om je kwetsbaar op te stellen. Met een gezonde dosis zelfreflectie, open en klaar staan voor mensen en een beetje humor kom je een heel eind. Start dus met het bespreekbaar maken en bouwen aan onderling vertrouwen en je zult zien hoe snel mensen er dan zelf en met elkaar mee aan de slag gaan.

2. Maak je strategie concreet en durf te kiezen

Voor je het weet gaat iedereen vol gedrevenheid en enthousiasme aan de slag, maar ontbreekt de synergie en de gezamenlijkheid richting een doel. Er is behoefte aan strategische context. Bij het (willen) groeien van je bedrijf moet je vaak ook afscheid nemen van een aantal zaken om vanuit focus en (harde) keuzes de groei echt te laten gebeuren.

Weet dus wat de kansen maar ook de knelpunten in je business model zijn, wie je belangrijkste (groei) klanten en diensten zijn en wat de belangrijkste strategische en financiële speerpunten zijn, inclusief de kern kpi(’s). De pirate funnel kan hier goed bij helpen (kies vooral een gezamenlijke methode en taal!).

Zorg daarnaast voor scherpte in het grotere doel. Ik blijf fan van Simon Sineks ‘Why/How/What-methode’, in combinatie met het vaststellen van een zogenaamde BHAG (voorkomt verwarring over ‘missie en visie’). Verbind vervolgens de harde en zachte kant en maak dit voor iedereen helder en levend. Hoe duidelijker, hoe beter mensen er samen invulling aan geven met bijbehorend resultaat.

3. Duidelijke verantwoordelijkheid en rollen

Hoe mooi het ook is als iedereen zich overal verantwoordelijk voor voelt en alles samen doet, zo inefficiënt werkt het. Behoud het algemene verantwoordelijkheidsgevoel en een flinke dosis samenwerking, maar maak mensen verantwoordelijk voor specifieke zaken. Dit kun je doen zodra de strategische context helder is.

Bij SnappCar hebben we dit destijds met hele team in de vorm van een ‘silent workshop’ gedaan. Daarbij werden interactief en in stilte alle taken en verantwoordelijkheden voor behalen van een doel in kaart werden gebracht, geclusterd en gekoppeld aan een functie en voor zover mogelijk al aan mensen. Mooi om te zien hoe stilte kan verbinden en gezamenlijk snel tot resultaat kan leiden en een hoge verantwoordelijkheid.

Vaak merk je dat niet alle verantwoordelijkheden en taken al goed belegd zijn, of dat de juiste expertise in huis is. Anticipeer hier snel op. Zonder de juiste expertise kun je je doelen ook niet halen. Soms volstaat het om bepaalde expertise slechts voor een paar dagen per week of voor een bepaalde periode toe te voegen aan het team.

Wees hier pragmatisch en flexibel in, je moet in vele fases van groei wendbaar blijven en makkelijk kunnen op- en afschalen. Creëer dus helder ownership in je bedrijf, des te meer je collega’s verantwoordelijkheid voelen, des te minder hoef jij je er zorgen over te maken.

4. Snel leren (en dus groeien) met gezonde structuur

Ik kan me nog heel goed de tijd herinneren dat we er tig maanden over deden om een product, feature, website, nieuw verdienmodel of acquisitiecampagne te ontwikkelen om dit vervolgens met een ‘big bang’ te introduceren – en dan fingers crossed

Hoe mooi is het dat er nu veel structuren en technieken zijn om er veel sneller achter te komen of je op de juiste weg zit. En dat je vanuit dat leergeld verder kan optimaliseren, afschalen of opschalen. Misschien waren ze er al die tijd al, maar zijn ze nu veel toegankelijker. Ik heb dit al diverse keren flinke structurele groei zien opleveren met minder risico, tijd en geld.

Zorg dus voor een werkwijze en ritme die je helpt snel te leren en te optimaliseren. Ook juist in Corona-tijden biedt dit overzicht, inzicht en versnelling. Alhoewel ik eerlijkheidshalve een fysieke interactieve stand-up waarbij je elkaar in de ogen kunt aankijken voor een bord met geeltjes ook wel eens mis.

Maar met hulp van online daily’s en Asana, Trello of Jira kunnen we qua tooling een hoop ondervangen. Kortom, structuur en ritme faciliteert teams nog meer om onafhankelijk te kunnen opereren en elkaar waar nodig te helpen om het doel te behalen.

5. Blijf inzetten op je kernwaarden en cultuur

Last but not least. Neem je kernwaarden nog eens kritisch onder de loep. Om extern resultaat te halen, ben ik ervan overtuigd dat je intern de juiste waarden moet vertegenwoordigen die je ook naar buiten toe uitdraagt. Anders prikt iedereen daar doorheen. Besteed hier naast de dagelijkse commerciële focus dan ook aandacht aan. Wat zijn ze, waarom zijn ze ook alweer zo belangrijk en hoe maken we ze waar. Waar moet je nu extra op inzetten en maak dit concreet.

Zo helpen we nu collega’s bij Jellow om specifiek op de kernwaarde ‘daadkracht’ zich verder te ontwikkelen. Met hun eigen concrete behoefte als uitgangspunt worden hiervoor nu extra coaching en workshops gegeven, en is de onderlinge interactie om elkaar hierbij te helpen verstevigd. Cultuur maak je samen en wordt dus door de hele organisatie gevormd, je bent daar zelf slechts een enkele speler in.

Als je ook gelooft in ‘bottom up’ werken, begin dan maar vast met (verder) loslaten. Ik ben benieuwd met welke van de 5 punten jij aan de slag gaat.