Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

Waarom je beste mensen vertrekken als de organisatie groeit (en jouw MT dat veroorzaakt)

Laatst bijgewerkt: 15-12-2025 14:42:47

Persbericht - Goede mensen vertrekken zelden met ruzie. Ze haken stilletjes af – en jij vraagt je af wat je miste. Het antwoord: hoe veilig is het om in jouw MT écht eerlijk te zijn?

De MT-vergadering verloopt soepel, iedereen knikt, besluiten worden genomen. Maar bij de koffie blijkt dat twee directeuren het eigenlijk niet eens waren. Iemand had een bezwaar, maar slikte het in. Ondertussen haken goede mensen stilletjes af. Ze vinden iets anders. En jij vraagt je af: wat mis ik?

Het antwoord staat zelden op dashboards: hoe veilig is het om in jouw MT en teams écht eerlijk te zijn?

De blinde vlek in groeibedrijven

Snelgroeiende organisaties zijn vaak goed in de harde kant: processen opschalen, mensen aannemen, structuur aanbrengen. Maar de zachte kant – hoe mensen met elkaar omgaan, of ze zich durven uitspreken, of fouten worden afgestraft of besproken – blijft onderbelicht.

Onderzoek is hier helder over. Teams met hoge psychologische veiligheid zijn innovatiever, maken minder vermijdbare fouten en houden talent beter vast. Precies de knoppen waar groeibedrijven aan willen draaien. Toch wordt dit zelden expliciet gemanaged.

Het gaat niet om “lief doen” of conflicten vermijden. Psychologische veiligheid betekent dat mensen twijfels, fouten en afwijkende ideeën kunnen uitspreken zonder angst voor gezichtsverlies of represailles. Dat klinkt eenvoudig, maar in de praktijk is het zeldzaam.

Drie signalen dat jouw MT het onbewust in de weg zit

In de vergadering eensgezind, bij de koffie verdeeld. Als de echte meningen pas na de meeting worden gedeeld, is de vergadering een ritueel geworden in plaats van een besluitvormingsmoment. Besluiten worden genomen zonder commitment, en dus ook niet echt uitgevoerd. In de piramide van Lencioni is dit de derde disfunctie: gebrek aan betrokkenheid als gevolg van vermeden conflict.

De usual suspects praten, de rest zwijgt. In veel MT’s zijn er twee of drie mensen die het gesprek domineren. De rest luistert, knikt, en houdt zich gedeisd. Dat betekent dat je een deel van de denkkracht en informatie in je MT niet benut.

Fouten leiden tot schuldvragen in plaats van leervragen. Als er iets misgaat, is de eerste reflex: wie heeft dit veroorzaakt? In plaats van: wat kunnen we hiervan leren? Dat leert mensen om fouten te verbergen in plaats van te bespreken.

Deze patronen kosten meer dan je denkt. Trage besluitvorming omdat niemand het echte bezwaar uitspreekt. Verborgen risico’s omdat mensen slecht nieuws voor zich houden. Stille uitstroom omdat talent niet blijft in een omgeving waar ze niet echt kunnen bijdragen.

Wat succesvolle leiders anders doen

Psychologische veiligheid ontstaat niet na een workshop of een teamuitje, maar op de werkvloer. En de mensen aan de top kunnen hierin de grootste impact maken.

Ze nodigen actief tegenspraak uit. Niet “zijn er nog vragen?” aan het eind van een meeting, maar “wat zie ik over het hoofd?” of “wie denkt hier anders over?”. En dan ook echt luisteren naar het antwoord.

Ze delen hun eigen missers. Door als leider te laten zien dat je ook fouten maakt en daarvan leert, zet je de norm dat dit mag. “Ik heb vorige week een verkeerde inschatting gemaakt, en dit is wat ik ervan leer” is krachtiger dan elke uitspraak over feedbackcultuur.

Ze bouwen eerlijke rituelen in. Een korte check-in aan het begin van de vergadering. Een maandelijkse terugblik op wat goed ging en wat beter kon. Een vast moment voor “niet-populaire meningen”. Kleine rituelen die ruimte creëren voor eerlijkheid.

Vijf vragen voor je volgende MT-vergadering

Wil je weten hoe het met de veiligheid in jouw MT staat? Stel jezelf deze vragen:

  1. Wanneer heeft iemand mij voor het laatst publiekelijk tegengesproken – en hoe reageerde ik?
  2. Welke onderwerpen leven vooral in de wandelgangen in plaats van in de vergadering?
  3. Wie zegt bijna nooit iets in ons MT, en wat zegt dat?
  4. Hoe reageren wij als er iets misgaat – zoeken we een schuldige of een les?
  5. Zou ik zelf een fout durven toegeven in dit gezelschap?

Als je bij meerdere vragen moet slikken, is dat geen reden voor paniek. Wel een signaal dat er werk te doen is.

Geen quick fix, wel een keuze

Psychologische veiligheid bouw je niet met een eenmalige interventie. Het ontstaat door andere gesprekken, andere rituelen en ander voorbeeldgedrag – dag in, dag uit. Het begint bij de bereidheid om eerlijk te kijken naar hoe het nu gaat, en de moed om daar iets aan te veranderen.

Voor groeibedrijven die serieus willen schalen, is dit geen soft gedoe. Het is een strategische keuze. De vraag is niet of je dit kunt negeren. De vraag is hoelang nog.

Over TeamSpeling

TeamSpeling begeleidt managementteams en teams in heel Nederland bij het bouwen aan vertrouwen, psychologische veiligheid en betere samenwerking. Met  management training programma’s, teamtraining programma’s, teambuilding en teamcoaching die humor combineren met diepgang.

Jules Ponsioen, marketing & communicatie bij TeamSpeling