De NHL Hogeschool Leeuwarden werkt hard aan het duurzaam inzetbaar krijgen en houden van het personeel. Dat vereist veel inzet van zowel de medewerkers als de managers, zegt HRM-adviseur Arij Peerbolte. ‘Kun je niet met de auto naar je werk komen? Dan regelen we een taxi voor je.’
Best practice van Management Team + Zilveren Kruis Achmea
Stel, je moet voor langere tijd thuis zorg verlenen, waardoor je werk eronder lijdt. Bij NHL Hogeschool in Leeuwarden willen ze dat laatste graag voorkomen. De onderwijsinstelling denkt daarom in zo’n situatie met je mee over aangepaste inzet en aanwezigheid, mogelijk gemaakt door eigen verlofuren, cao-regelingen én door NHL zelf. Het gevolg: duurzame inzetbaarheid van medewerkers.
Maar hoe doe je dat? ‘Duurzame inzetbaarheid zit niet alleen in de arbeidsvoorwaarden, maar vooral in de mens’, zegt Arij Peerbolte, HRM-adviseur bij NHL. Samen met zijn collega Caroline Cosijn is hij verantwoordelijk voor het vitaliteitsbeleid van de onderwijsinstelling. Peerbolte weet dat goede vitaliteit voorkomt dat medewerkers uitvallen. Zijn collega’s en hij doen er daarom alles aan om iedereen bewust te maken van het belang hiervan.
Bespreekbaar maken
Verrassend genoeg begint die bewustwording volgens Peerbolte niet bij de medewerker zelf, maar bij zijn of haar baas. NHL traint zijn managers dan ook bijvoorbeeld in groepsdynamiek. ‘Mensen werken nu eenmaal in teams. Managers moeten dus voor iedereen expliciet maken waaróm hij in het team zit. Medewerkers kunnen dan ook aangeven wat hen tegenhoudt, zoals dat ze kampen met een ernstig zieke moeder of dat de mantelzorg die zij verlenen zwaar op hen drukt. Zo kun je als team de lasten en lusten verdelen.’
Vitaliteit komt daarnaast ook aan bod in de beoordelingsgesprekken. Hoe goed is iemand inzetbaar? En hoe goed past zijn huidige functie eigenlijk bij hem? Een van de instrumenten die NHL daarbij gebruikt is de Workability Index, een vragenlijst die in kaart brengt in hoeverre mensen op hun plek zitten. ‘Op basis daarvan kun je met mensen in gesprek over hoe gelukkig ze zijn met waar ze werken. Daar kunnen verrassende acties uitkomen, zoals een door verwijzing naar cardiofitness of deelname aan een dansclub.’
Mindfulness
Peerbolte en zijn collega’s kijken ook welke problemen er zijn en hoe die opgelost kunnen worden. ‘Denk aan workshops voor jonge moeders met kinderen, trainingen over hoe om te gaan met werkstress en cursussen in mindfulness.’ Ook op de werkvloer is er veel aandacht voor het wel en wee van mensen. Heb je nekklachten? Dan kun je naar de bedrijfsfysiotherapeut. Ben je nieuw? Dan krijg je een ergonomische, op jou afgestemde werkplek. Wil je meer bewegen? Dan kun je naar het sportcentrum naast de NHL Hogeschool.
Allemaal broodnodig, zegt Peerbolte. ‘Veel hogescholen kennen een hoge werkbelasting. We proberen dat bespreekbaar te maken, zodat je ernaar kunt handelen en grenzen kunt aangeven. Zo helpen we mensen alle borden in de lucht te houden. Lukt dat, dan nemen hun duurzame inzetbaarheid en belastbaarheid toe.’
Taxi regelen
Voor de professionele ondersteuning maakt de NHL gebruik van de faciliteiten die Zilveren Kruis Achmea biedt. ‘We hebben een contract met ZKA afgesloten. Als NHL betalen we een vast bedrag per jaar. In ruil daarvoor krijgen we toegang tot een heel scala aan diensten van ZKA, variërend van psychologische begeleiding en bewegingstrainingen tot professionele hulp voor mensen met schulden. Alles is daarbij erop gericht te voorkomen dat mensen uitvallen. Heb je bijvoorbeeld een blessure aan je been en kun je niet met de auto naar je werk komen? Dan regelen we een taxi voor je, betaald door ZKA en eventueel je eigen verzekering.’
Peerbolte werkt doelbewust met zo min mogelijk harde doelen. ‘De enige doelstelling is om het ziekteverzuim 0,2 procent onder het landelijke gemiddelde van hogescholen te krijgen.’
Peerbolte en zijn collega’s kijken liever naar zachte resultaten. ‘We willen het vitaliteitsbeleid zo goed mogelijk onder de aandacht brengen, zoals via flyers en posters. We zien ook dat die toegenomen bewustwording zorgt voor minder verzuim.’
Waan van de dag
NHL begon zo’n 3 jaar geleden structureel aandacht te geven aan vitaliteit. Inmiddels gebruikt zo’n 30 procent van de 1.100 medewerkers een van de aangeboden diensten. Dat neemt niet weg dat er altijd nog tegenkrachten zijn, merkt Peerbolte. Neem de waan van de dag. ‘Daar verstik je elkaar in. We willen zaken nú oplossen, want morgen moet het werken. Daarbij vergeten we de lange termijn.’ En daarnaast zijn er lastige ethische dilemma’s. ‘Sommige medewerkers hebben geen aanvullende vergoeding in hun verzekering en anderen wel. Wat vergoed je dan wel en niet als NHL?’
Als laatste obstakel noemt hij de bijdrage van het MT, iets wat ten goede verandert doordat duurzame inzetbaarheid een steeds belangrijker thema wordt. ‘Als wij het voorheen met hen hadden over de leefstijl van werknemers, dan was het meteen: ‘Gaan wij ons dáármee bezighouden? We hebben heel andere problemen!’ Maar mensen werken steeds langer en lopen daardoor meer kans op ziektes op. Het is daarom cruciaal om het belang van de levensstijl voor het werk te bespreken. Vooral nu. Dat zien we gelukkig steeds meer in.’
