Hoe de Fast 50 de lat nóg hoger legt met diversiteit

Het is een kwestie van jezelf erin kunnen herkennen. Als je elk jaar weer weinig diversiteit op het podium ziet, kun je als lid van een ondervertegenwoordigde groep snel denken: dat is geen plek voor mij. En dus maar besluiten om je niet in te schrijven.

Terwijl ze er dus wél zijn, zegt ondernemer en investeerder Janneke Niessen, die zich via CapitalT al meer dan 10 jaar inzet voor meer inclusiviteit in de techsector. ‘Ik begrijp zelf eerlijk gezegd niet hoe je het voor elkaar krijgt om alleen maar te investeren in steeds weer dezelfde doelgroep van witte mannen.’

‘Als wij kijken naar onze dealflow, dan is die extreem divers. Maar daar doen we wel moeite voor. En dan gaat het om meer dan alleen man/vrouw, ook etniciteit, achtergrond of leeftijd. Het gaat dus echt om diversiteit in de breedste zin van het woord.’

En, zo benadrukt ze nog maar eens: ‘Zonder enige concessie aan kwaliteit. Echt nul. We investeren nog steeds alleen in de allerbeste ondernemers. Ik denk alleen dat we net iets harder zoeken dan de meeste anderen.’

Symbolisch kapitaal

Ze krijgt bijval van Ruben Brave, business-incubator en oprichter van stichting Dutch New Narrative Lab. Hij is al sinds de jaren negentig betrokken bij allerlei internetinitiatieven in Nederland, en voerde recent een verkenning uit voor het ministerie van EZK naar diversiteit in de startupwereld. Daarvoor interviewde hij meer dan 250 ondernemers met allerlei achtergronden.

‘Daaruit bleek enerzijds dat er nog wel degelijk veel stigmatisering en stereotypering bestaat, net als bepaalde uitsluitingsmechanismen. Niet elke ondernemer wordt even serieus genomen. Daarnaast blijkt dit niet alleen het geval als het gaat om financieel kapitaal, maar ook om sociaal kapitaal. Dus: toegang krijgen tot kansrijke netwerken die jou kunnen helpen om een business te bouwen. En het gaat ook om symbolisch kapitaal. Oftewel: eervolle zichtbaarheid krijgen voor waarmee je bezig bent.’

Juist hier ziet hij een belangrijke rol voor initiatieven als de Deloitte Technology Fast 50, een bedrijvencompetitie die zich niet alleen als ranglijst van snelgroeiende techondernemingen profileert, maar zich ook steeds meer ontwikkelt tot sterk netwerk voor alle (ex-)deelnemers.

‘Sterker nog, uit persoonlijke ervaring kan ik het belang ervan onderstrepen’, vervolgt Brave. ‘Een van mijn eerste startups was begin deze eeuw twee keer genomineerd als Rising Star. Dat heeft mij enorm veel business opgeleverd, en uiteindelijk heb ik dat bedrijf ook succesvol kunnen verkopen. Dus ik weet precies hoe belangrijk dit soort competities en netwerken zijn om op een serieuze manier zichtbaarheid te kunnen bieden aan ondervertegenwoordigde groepen.’

Diversiteit en inclusiviteit: thema van het jaar

Diversiteit en inclusiviteit is dit jaar tot het hoofdthema van de competitie gekozen. En dat heeft niet alleen met de maatschappelijke aandacht voor het onderwerp te maken, zegt Ivo Meij. ‘We zien eigenlijk al een aantal jaar bij de aanmeldingen voor de Fast 50 en de Rising Stars dat ze veelal uit dezelfde hoek komen.’

‘Met z’n allen vinden we eigenlijk: dat kan anders, beter. Daarom hebben we Ruben en Janneke gevraagd met ons mee te denken over hoe dat te veranderen. Omdat het eigenlijk gek is dat het meer dan 90 procent witte mannen zijn die uiteindelijk op het podium belanden, willen we meer ons best doen voor doelgroepen die wij normaliter wat moeilijker kunnen bereiken.’

‘Ook omdat we vaak terug horen hoe een geweldig podium dit is. Niet alleen om je te presenteren aan investeerders, maar ook om een netwerk op te bouwen. En natuurlijk voor je hele team, die het meestal beleven als een waanzinnig uitje om ook echt de trots op het bedrijf kunnen voelen.’

Diversiteit in de jury

Het is daarom ook belangrijk dat iemand als Janneke Niessen in de jury zit, zegt Brave. ‘Diversiteit onder je deelnemers begint met diversiteit in je jury. Het is misschien een beetje ingewikkeld, maar het komt erop neer dat je gebruik maakt van onbewuste kennis. Pas als je het voor je ziet, besef je hoe belangrijk dat is. En afhankelijk van je achtergrond ben je in staat die onbewuste kennis toe te passen.’

‘Daarom is diversiteit in de jury zo belangrijk. Omdat dan meteen andere kwaliteiten gezien worden bij de deelnemers. Zaken als inlevingsvermogen en doorzettingsvermogen. Als je dat soort kwaliteiten meer gaat benoemen, krijg je een aantrekkende beweging voor ook andere dan alleen de geijkte bedrijven.’

Inspirerende verhalen voor herkenbaarheid

Volgens Brave is het vooral belangrijk inspirerende verhalen te blijven vertellen, ‘zodat zich erin kunnen herkennen’. Hij schudt er zelfs zo een paar uit zijn mouw. Zoals dat van Mona Lisa Goswami, chemicus uit India, die – kort gezegd – als promovendus aan de Nederlandse universiteit erachter kwam hoe verspillend wij met dure apparatuur omgaan. Naar aanleiding daarvan zette zij Spark 904 op, waarmee nu onder meer mkb-bedrijven hun innovatie kunnen versnellen.

Of dat van Sofia Nabila Echadli, een virtual gamer die eerst ging hacken, en nadat ze gepakt was een ethical hacker werd. ‘Daar kreeg ze Shell als grootste klant, kwam naar Nederland en richtte daar het nu snelgroeiende consultancybureau UNA Collective op, net als cybersecuritybedrijf Athenorm Intelligence en Gender Equality Impact, een bedrijf dat datagestuurde tools biedt die helpen bij het bestrijden van vooroordelen in het recruitmentproces. Haar verhaal is bijna een film. Het laat mooi zien dat je juist door dat andere perspectief, van een gamer en een hacker, toch veel kunt bereiken. Heel inspirerend.’

Brave pleit er zelfs voor een ‘Inspiring Story Category’ bij de Fast 50 te overwegen. Realistisch of niet, Niessen zegt wel veel te herkennen in zijn pleidooi. ‘Wij proberen heel datagedreven te kijken naar de teams waarin wij investeren’, vertelt ze.

‘In het model dat we daarvoor gebruiken, blijkt grit heel belangrijk. Oftewel: een combinatie van vastberadenheid, lef, passie en doorzettingsvermogen. En dat kenmerk zie je vaak terug bij mensen die van verder moeten komen. Dat zijn dus niet de mensen die hun idee op een servetje schrijven en daarmee al miljoenen binnenhalen. Het zijn de mensen die harder moeten vechten voor hun idee.’

Belang van diversiteit

Het belang van diversiteit is al langer bekend. Zo weten we uit Harvard-onderzoek dat cognitieve diversiteit leidt tot het sneller oplossen van problemen. En McKinsey liet zien dat bedrijven met een meer divers personeelsbestand sneller betere beslissingen nemen, en daardoor – op termijn – betere financiële resultaten boeken. Hr-goeroe Josh Bersin toonde ook nog aan dat diversiteit op de werkvloer leidt tot meer innovatie, en dat inclusieve bedrijven 1,7 keer meer kans hebben om innovatieleiders in hun markt te zijn.

Diversiteitsbonus

‘Wij pleiten dus ook niet voor bedrijven met bijvoorbeeld alleen maar vrouwen, of mensen met een migratieachtergrond’, zegt Niessen. ‘Het gaat juist om die mix.’ De ‘diversiteitsbonus’, zoals het ook wel wordt genoemd, vult Brave aan.

‘Wij vragen er ook altijd op door bij de deelnemers van de Rising Star’, vertelt Niessen. ‘Dat vinden de teams niet altijd leuk. Soms zakken ze ook echt door het ijs. Twee jaar geleden hadden we nog een ondernemer die zei het onderwerp heus belangrijk te vinden. “Maar ze solliciteren gewoon niet.” Dat was een ondernemer die misschien al wel honderd man in dienst had. Nou, dan heb je er nog niet veel van begrepen. Daar hebben we wel degelijk nog wat extra vragen over gesteld.’

Een divers samengesteld team creëert ook toegang tot ander sociaal kapitaal, vult ze aan. En daar moet je als startup juist vanaf het prille begin oog voor hebben, benadrukt ze. ‘Want als je in dit het begin al goed doet, dan is het veel makkelijker dan als je al heel groot bent en het dan nog moet corrigeren.’

Wat is er nodig voor diversiteit onder aanmelders?

Maar dan de hamvraag: wat is volgens hen precies nodig om de diversiteit onder de aanmelders te vergroten? ‘We moeten er denk ik vaker expliciet naar vragen bij bedrijven waar de Fast 50 misschien nog niet zo bekend is’, aldus Niessen. ‘Hen iets meer een zetje geven. Dan kun je dat imposter syndrome doorbreken, dat ze denken dat ze het niet verdienen.’

Je houdt altijd een groep die het allemaal maar onzin vindt, zegt ze. ‘Maar we moeten juist focussen op de groep die het onderwerp wel een warm hart toedraagt. Er zijn ook steeds meer mensen uit de oververtegenwoordigde groepen die willen dat het verandert en zien waarom dit belangrijk is. Het gaat niet om lowering the bar, maar juist om raising the bar. Door te zorgen dat iedereen gelijke kansen heeft, laat je nog meer talent opvallen.’

Diversiteit en inclusiviteit leiden tot meer innovatie en betere resultaten

‘Het is raising the bar, absoluut’, bevestigt ook Brave. ‘Het gaat er niet om dat je alleen iets goeds wil doen. Ik geloof echt dat sociale gelijkheid komt door economische gelijkheid. En dat diversiteit en inclusiviteit leiden tot meer innovatie en betere resultaten. Zet het dus niet apart, maar maak het juist een variabele als je kijkt naar de totale kwaliteit van een onderneming.’

‘We willen zoveel mogelijk mensen aanspreken. Dat ze zich gehoord voelen en willen meedoen aan dit netwerk’, zegt Meij. ‘Want we hebben echt gezien dat bedrijven die in dit netwerk zitten harder groeien dan anderen. Juist ook omdat ze gebruik kunnen maken van het totale netwerk. En als je die groep diverser weet te maken, kun je ook weer meer leren van elkaar.’

Belangrijk werk, benadrukt Brave nog maar eens. ‘Qua diversiteit is er bij veel bedrijven nog veel werk te verzetten. Als je een competitie als de Fast 50 meer divers weet te krijgen, dan creëert dat vertrouwen. Dan komen vanzelf meer ondernemers uit hun schulp en gaan ze zich ook aanmelden. Dan hebben ze geen Ruben Brave meer nodig, maar gaat het vanzelf. Omdat ze dan de toegevoegde waarde zien.’