Door Marnix Geus
Mijn oudste zoon David voetbalt bij de Amsterdamse sportvereniging De Meer. Sinds vorig seizoen speelt hij samen met z’n teamgenootjes volgens de nieuwe wedstrijdvormen van de KNVB. De jongens voetballen op een kleiner veld dan voorheen en scheidsrechters zijn ‘gedegradeerd’ tot spelbegeleiders. Ze staan niet langer ín het veld, maar aan de zijlijn.
Wat denk je? Chaos? Scheldkanonnades aan de zijlijn? Opstootjes? Niets van dat alles. De jonge voetballertjes blijken prima in staat om de boel zelf te regelen. Wordt er een overtreding gemaakt, dan leggen ze het spel zelf stil en mag de benadeelde partij een vrije trap nemen. Alleen in het geval van onduidelijkheid biedt de scheidsrechter uitsluitsel. Het gevolg: David en zijn vriendjes nemen zelf hun verantwoordelijkheid en blijken buitengewoon goed in staat om samen een leuk partijtje te voetballen.
Heinz of Heineken
Ik vind de nieuwe wedstrijdvormen in het jeugdvoetbal een voorbeeld voor het bedrijfsleven, waar het Angelsaksische model (command and control) nog steeds leidend is. Met managers, als een soort bedrijfsscheidsrechters, in overtal vertegenwoordigd. Heus, we zijn de Amerikanen nog steeds eeuwig dankbaar voor het beëindigen van de Tweede Wereldoorlog, maar dat betekent niet dat we organisaties ruim zeventig jaar later nog steeds op een quasi-militaristische manier aan hoeven te sturen.
Alternatieve modellen, zoals groeien in cellen of zelforganisatie, zijn al jaren voorhanden (en bewezen succesvol). Veel recenter kaapte Frederic Laloux met zijn bestseller Reinventing Organizations het debat over hoe je je ondernemingen slimmer inricht. Een schot in de roos.
Desondanks is de pavlovreactie van veel ondernemers die groeien nog steeds: managers aanstellen. Ik zie het ook steeds bij de ondernemers die we begeleiden bij GoFastForward. Zodra het aantal medewerkers toeneemt, worden er lagen (met bijbehorende managers) toegevoegd. Bij Heinz of Heineken gaat het immers óók zo. De standaard multinational blijkt dan het grote voorbeeld. Maar die zijn in een andere tijd ontstaan. En zo ontstaat er ook in het MKB opnieuw een klassieke, piramidevormige hark.
Driedubbel de mist in
Ondernemers hebben moeite met loslaten. Terwijl er juist zoveel goede redenen zijn voor meer autonomie voor werkenden. Door autonomie te versterken groeien professionals sneller, benutten ze hun potentieel meer en neemt het werkgeluk toe. Uiteindelijk profiteer jij daar als ondernemer natuurlijk volop van. Bijkomend voordeel: je behoudt je beste werknemers als vakkundige professionals, in plaats van dat je hen kwijtraakt aan een managersfunctie.
Mensen willen altijd hogerop, dus het is belangrijk dat jij als ondernemer definieert wat dat hogere is. Als dat een managementrol is, wil iedereen manager worden – geschikt of niet geschikt, leuk of niet leuk, nodig of onnodig.
De baan op het witte paard
En er is nog een belangrijke reden, de reden waarom je eigenlijk helemaal geen keuze meer hebt: de nieuwe generatie werkenden wil helemaal geen managers. Toptalent uit de generatie Y, een steeds bepalendere groep op de werkvloer, zoekt naar ‘de baan op het witte paard’: veel leren, impact maken (zingeving) en vooral autonoom zijn. Een millennial wil geen baas, ook al vind jij dat nog zo’n goed idee.
Het feit dat er in Nederland inmiddels meer dan één miljoen ZZP’ers actief zijn, is het levende bewijs. ‘Loonslaaf’ zijn is uit de mode. Millennials beven van zo’n toekomstbeeld en ook voor de generaties daarboven met nota bene twintig jaar werkervaring voelt een klassieke baas inmiddels bijna vernederend.
De ondernemer als spelbegeleider
The war for talent is in volle hevigheid los gebarsten. Wil je dat gevecht winnen (het beste talent binnenhalen en goede mensen behouden), dan zal je je moeten verdiepen in wat werkenden werkelijk willen. Een baas staat niet op dat lijstje. Daar kan je van alles van vinden, maar het is iets waarmee je hebt te dealen als ondernemer.
Durf het dus anders te organiseren. Onderdruk de neiging om managers aan te stellen en geef professionals liever meer vertrouwen, bijvoorbeeld door zelforganisatie in te voeren. Nu hoor ik je denken: maar wie pakt dan de leiding? Wie zet de lijnen uit? Wie komt er met goede ideeën? Wacht maar af, die mensen staan vanzelf op, zeker als je ruimte geeft. Net zoals de jongens uit het voetbalteam van David. En anders ben jij er altijd nog.
De ondernemer als een spelbegeleider aan de zijlijn, die het spel op de voet volgt en alleen in actie komt als er duidelijk naar hem wordt gekeken of als er door de spelers actief om hulp wordt gevraagd.
