#1. Moet ik altijd een bedrijfsarts inschakelen?
Is je medewerker al een paar weken uit de running? Denk dan niet: ik los dit zelf wel even op. Als manager kun je bij langdurige ziektegevallen namelijk niet om de arbo- of bedrijfsarts heen. De medewerker moet zich binnen zes weken na de ziektemelding bij zo iemand melden.
Deze specialist komt poolshoogte nemen, bekijkt de medische situatie en probeert bij benadering vast te stellen wanneer de medewerker waarschijnlijk weer aan het werk zou kunnen. Dit advies wordt met jou gedeeld. Met behulp van dit advies kun je vaststellen of er aanspraak bestaat op doorbetaling van het loon.
Wat in de weken daarna volgt is een plan van aanpak voor herstel en re-integratie. Dat kan bijvoorbeeld betekenen dat je als manager verplicht bent om de werkplek aan te passen of samen een andere functie te bedenken.
#2. Wat als ik of mijn medewerker het niet eens is met het advies van de bedrijfsarts?
‘Volgende week weer beginnen’, zegt de bedrijfsarts. ‘Onmogelijk’, vindt de zieke werknemer. In zo’n geval (en dit komt regelmatig voor) mag de medewerker om een second opinion vragen.
Een andere bedrijfsarts (van een andere organisatie) zal de situatie dan opnieuw beoordelen. Zowel de werknemer als de werkgever kan een second opinion aanvragen bij het UWV, dat noemt men een deskundigenoordeel. Voor de werknemer kost dit 100 euro en voor de werkgever 400 euro. Het advies laat doorgaans enkele weken op zich wachten.
#3. Moet ik alle re-integratiewensen van de werknemer inwilligen?
Kan je werknemer weer aan de slag voor ‘slechts’ één of twee dagen of alleen in een andere functie? Blijf dan niet halsstarrig vasthouden aan de situatie zoals die was, maar laat zien dat je er alles aan wil doen om iemand weer aan het werk te krijgen. Binnen je eigen bedrijf, maar wellicht zelfs daarbuiten.
En doet jouw zieke medewerker zelf een voorstel? Kijk er serieus naar. Afwijzen kan alleen wanneer je daarvoor zwaarwegende redenen hebt. Je kunt overigens ook de bedrijfsarts of het UWV inschakelen om een oordeel te vellen over passend werk binnen je bedrijf.
Waarom zo je best doen? Na 88 weken van ziekte beoordeelt het UWV namelijk de WIA-aanvraag. Wordt die goedgekeurd, dan ben je als werkgever in feite verlost van alle plichten naar de zieke werknemer. Maar dit gebeurt alleen wanneer je als manager kunt laten zien dat er een bevredigend re-integratieresultaat is bereikt, dan wel je de afgelopen jaren alles hebt gedaan om de medewerker weer aan het werk te krijgen.
#4. Hoe vaak moet ik contact hebben met de zieke medewerker?
Alle communicatielijnen verbreken is niet de manier waarop je het re-integratieproces moet aanvliegen. Blijf tijdens het traject voortdurend contact houden met de werknemer in kwestie. De wetgever verplicht je dit zelfs om te doen.
Eén keer in de zes weken een voortgangsgesprek geldt daarbij als het wettelijk minimum. Tijdens dat gesprek bespreek je de situatie en beslissen jullie samen of er eventueel aan het plan van aanpak moet worden gesleuteld. Geef ook deze afspraken weer een plekje in het re-integratiedossier.
#5. Wat doe ik als de medewerker de re-integratieafspraken niet nakomt?
Wederzijds onbegrip. Irritaties die zich opstapelen. Verwachtingen die niet uitkomen. Het pad naar re-integratie is soms lang en ligt bezaaid met obstakels. Vind je bijvoorbeeld dat jouw medewerker zich onvoldoende inspant om snel terug te keren? Dan kun je naar het UWV voor een deskundigenoordeel (ook een medewerker kan zo’n oordeel aanvragen). Een verzekeringsarts gaat het gesprek aan, luistert naar alle argumenten, leest het dossier door en geeft vervolgens een oordeel. Dit oordeel is overigens niet bindend.
Door met werknemer en werkgever om tafel te gaan, lukt het de deskundige regelmatig om een stroef lopend re-integratieproces weer vlot te trekken. Maar blijft je medewerker naar jouw idee ook na deze interventie nog steeds verzaken? Dan mag je in bepaalde situaties de loondoorbetaling te staken. Voldoet de werknemer dan nog niet aan de re-integratieverplichtingen, dan kun je een stap naar de rechter overwegen. Het deskundigenoordeel speelt in dit soort gevallen een rol bij de uitspraak.
#6. Mag ik de loondoorbetaling stopzetten?
Toegegeven, het is een zwaar middel. Maar er zijn dus situaties tijdens een re-integratieproces denkbaar waarin je als werkgever de uitbetaling van het salaris mag stoppen. Bijvoorbeeld als vast komt te staan dat jouw medewerker z’n ziekte met opzet heeft veroorzaakt, passende arbeid weigert, het re-integratietraject bewust belemmert of onvoldoende meewerkt aan het plan van aanpak.
Neem zo’n beslissing nooit zomaar. En zeker ook niet op eigen houtje. Vraag eerst om advies bij de bedrijfsarts of schakel het UWV in voor een deskundigenoordeel. Je werknemer heeft het recht om jouw beslissing aan te vechten bij de rechter. Die zal de adviezen van arbo-specialisten zwaar laten meewegen in z’n beslissing.
Lees ook:
- ‘We namen iemand met een burn-out in dienst’
- ‘Ik heb de afgelopen jaren voortijdig van een aantal mensen afscheid moeten nemen’
- Wat je als werkgever moet weten over het nulurencontract
Over de auteur
Joyce is werkzaam bij DAS als jurist. Zij houdt zich bezig met het adviseren- en procederen op het gebied van het arbeidsrecht. Ze verricht werkzaamheden voor zowel werkgevers als werknemers. Daarnaast geeft zij workshops aan ondernemers, leidt zij junior juristen op en begeleidt stagiairs. Ook is zij bestuurslid van de vakgroep arbeidsrecht binnen DAS en is zij verantwoordelijk voor het cluster kennismanagement. Vragen aan Joyce, stuur een mail naar [email protected].
